Es ya un tópico afirmar que el trabajo asalariado se encuentra en una encrucijada; el sindicalismo confederal (como organización de hombres y mujeres, en unos casos, y como punto de referencia, directo o indirecto de ellos, en otros casos) está inmerso en un cruce de épocas. El presente estudio tiene la intención de ofrecer nuevas miradas y propuestas, capaces de darle utilidad a la acción organizada de los trabajadores dependientes y al sujeto sindical; una acción sindical tan necesaria como antaño, dadas las grandes y vertiginosas convulsiones en los centros de trabajo, en la economía y en el conjunto de las actividades sociales, todas ellas instaladas en una gran transición de civilización, caracterizada por fuertes rupturas con el pasado y también por la permanencia de notables elementos de continuidad.
No queremos esconder que este material pretende, como se ha insinuado más arriba, un repensamiento de algunas cosas del sindicalismo confederal. Esto es, un nuevo enfoque que se referirá incluso a determinadas prácticas que hasta ahora se siguen considerando como inmutables y, por supuesto, se orienta a plantear pistas realmente transitables para ahora y el futuro más inmediato posible. Los escenarios de nuestra reflexión hablan de unos asuntos tan llamativos como 1) la organización del trabajo, 2) la cuestión salarial, 3) la forma del convenio colectivo, 4) el conflicto social, 5) quién debe ser el sujeto principal en el centro de trabajo, y 6) la reforma de la empresa.
De manera abrupta avanzamos ya que el repensamiento que se propugna está orientado a una propuesta estratégica de gran calado: la salida del actual paradigma taylorista de la producción, los servicios y las administraciones públicas; una salida que no se produciría de la noche a la mañana, sino a través de reformas parciales y graduales, capaces de ir "infestando" de (buenas) novedades la situación actual. Una tarea de esta envergadura sólo será posible si el sindicalismo confederal consigue mayores niveles de representatividad y representación, de un lado, y nuevas formas organizativas que vayan acompañando adecuadamente sus sucesivos avatares; todo ello al calor de un proyecto reformador, desde la alteridad del sujeto, de gran envergadura.Que sea en la industria donde el taylorismo adquiere su mayor notoriedad, no empece que éste se desparrame por el resto de las actividades económicas así de los servicios como de las administraciones públicas; de manera que todas nuestras referencias al sistema de Taylor --y a las nuevas variables que le suceden sin impugnarle su núcleo duro-- son de igual manera observaciones para los sectores terciarios. En otras palabras, el centro de trabajo terciario también está, por así decir, dominado por dicho sistema de organización del trabajo, con independencia de sus lógicas particularidades.
Por supuesto que nuestra reflexión se refiere al centro de trabajo, muy en especial al que se va consolidando. Es decir, la empresa como expresión de la interdependencia, con unos sujetos cada vez más diversos y diferenciados entre-si; es obvio que nos referimos a todos los hombres y mujeres que están trabajando en cualquier condición contractual y en no importa qué prestación de servicios. Es, por lo demás, un centro de trabajo --o un conjunto de centros de trabajo de una misma empresa-- presidido por un continuo movimiento de reestructuración e innovación.
Queremos manifestar que, a lo largo de este material, subyace una invitación: el sindicalismo debe ponerse de manera permanente en entredicho a través del contraste entre su práctica y los hechos de la vida misma; y, de igual manera, debe tener la suficiente sagacidad para saber cuándo unas determinadas conquistas (necesarias e imprescindibles en un momento determinado) entran en contradicción con la consecución de nuevos avances, poniendo en crisis una vida mejor para las personas. Así pues, "permanente" es una expresión que, de manera reiterada, aparecerá en este estudio: negociación permanente, estudio y formación permanentes, verificación permanente. Ello tiene su lógica explicación: las innovaciones tecnológicas ya no se caracterizan, como antaño, por su carácter esporádico sino por su evolución permanentemente en movimiento; sus consecuencias provocan importantes desafíos, algunos de los cuales son objeto de este trabajo.LA ORGANIZACION DEL TRABAJO
1.-- La salida (gradual) del taylorismo
De manera intencionada afirmamos que no sólo no estamos en el final del taylorismo sino que consideramos que se encuentra vivo y bien vivo. Naturalmente lo dicho nos intranquiliza sobremanera; también sabemos que no estamos en el taylorismo más tosco, y más aún: los diversos sistemas (por ejemplo, en sus formas toyotistas o similares) no son otra cosa, a nuestro entender, que variaciones más sofisticadas del paradigma taylorista; de todas formas, estas variaciones --algunas de ellas significativas-- indican ya los límites y las inadecuaciones que el taylorismo tiene en la producción de bienes y servicios. Ahora bien, que siga vivo y coleando --lo que equivale a una no irrelevante transformación de sus aspectos secundarios-- no quiere decir que no esté cuestionado por toda una serie de elementos que se verán más adelante.
Los principios que caracterizan el taylorismo --en la industria, en los servicios y en las administraciones públicas-- son los siguientes: 1) Estudio de los movimientos del trabajador mediante su descomposición para seleccionar los "movimientos útiles", incluso los de tipo instintivo; todo ello con el fin de reconstruir la cantidad de trabajo veloz, exigible a cada trabajador, de manera que pueda mantener su ritmo durante muchos años sin estar fatigado. 2) Concentración de todos los elementos del conocimiento, del "saber hacer" --que en el pasado estuvieron en manos de los obreros-- en el management. Este deberá clasificar las informaciones y sintetizarlas; de todo ello sacará los elementos del conocimiento, las leyes, reglas y normas. 3) La substracción de todo el trabajo intelectual en el reparto de la producción, situándolo en los centros de planificación, con la separación "funcional" --entre concepción, proyecto y ejecución-- entre el centro del saber y la prestación ejecutiva e individual de cada trabajador que está aislado de todo grupo o colectivo. 4) Una minuciosa preparación, por parte del manager, del trabajo que hay que hacer y las reglas para facilitar su ejecución. Se elimina el "saber hacer" del trabajador que está substituido por las órdenes del manager; al trabajador se le especifica no sólo lo que hay que hacer sino cómo es necesario hacerlo y el tiempo fijado para ello. En definitiva, por lo que acabamos de ver, nos encontramos con un sistema organizacional que vincula estrechamente los fines y las formas. Parece claro que el ingeniero Taylor consolida determinadas tendencias ya observadas por Marx en sus aproximaciones a la relación hombre-máquina y organización del trabajo.
Así pues --afirmamos nosotros-- el taylorismo concreta el refinamiento más apabullante en la historia del trabajo humano de la interdependencia entre máquina, funcionamiento de la máquina y conducta humana, no concebido a la medida de la persona. Se trata, pues, de un sistema compacto que une en un todo la economía, la técnica y la ciencia aplicada y que guía en gran medida los comportamientos humanos.
Lo anteriormente dicho conforma el carácter orgánico del taylorismo, que fue elevado a la categoría de organización científica del trabajo no sólo por sus padres fundadores sino indistintamente por gentes tan contrapuestas como Lenin, Louis-Ferdinand Céline, Hitler, Henri Ford e, incluso, Antonio Gramsci; más todavía, como la única organización científica del trabajo por los siglos de los siglos y sin ningún tipo de alternativa contrapuesta al núcleo duro de su carácter orgánico. Dicho eterno "carácter científico" explicaba, según sus apologetas más extremistas, que la existencia de sujetos de control democrático de dicha organización de la producción era innecesaria y distorsionadora. Es suficientemente conocida la formulación de Taylor: "Los problemas relativos al estudio de los tiempos y la organización del trabajo se refieren a cuestiones científicas que no pueden estar sujetas a la negociación colectiva". Por otra parte, esta "cientificidad" --que desplaza cualquier tipo de autonomía hacia una ejecución disciplinada bajo el mandato de lo "objetivo"-- acaba enviando un mensaje al trabajador: "no es el empresario el responsable de tu condición de trabajo, sino la ciencia quien te dice lo que debes hacer y cómo hacerlo". Este sería un mensaje singularmente homologado en el Este y el Oeste a lo largo de este siglo, que ha ocultado la decisión artificiosa y subjetiva de quien es el que manda detrás de la ciencia. Así pues, no parece erróneo hablar de que unos y otros han compartido el mismo fetiche: el carácter científico del taylorismo y su eternidad.
En todo caso, la operación que se puso en marcha (uno de los logros más relevantes del capitalismo en el siglo XX) fue la siguiente: alejemos de los sindicatos toda veleidad de intervenir en la organización de la producción que deberá ser un monopolio, utilizado de manera discrecional, del poder empresarial; al sindicato hay que reducirlo al marco de las cuestiones salariales, y toda propuesta relacionada con la organización del trabajo (como, por ejemplo, las reducciones de la jornada laboral) deberán aparecer separadas, escindidas del modo de trabajar y producir. De este modo todo quedaba reducido a una artificiosa disputa por la plusvalía.
No hay duda: este ha sido el gran éxito del empresariado a lo largo del siglo XX. De ahí que no tengamos más remedio que sacar una conclusión escasamente agradable: el movimiento sindical ha sido subalterno --en lo que se refiere nada más y nada menos que a la organización del trabajo-- de la lógica y el interés empresarial a lo largo de este siglo. Así pues, se puede decir con toda rotundidad que el sindicalismo confederal no ha cuestionado el uso del taylorismo, sino su abuso; y lo ha hecho mediante formas cuantitativas: menos duración del tiempo de trabajo, en unos casos, y monetarización de algunas condiciones de trabajo como, entre otras, la salud laboral. Esta práctica ha sido, debemos reconocerlo con rotundidad, insistentemente inapropiada.
Esta subalternidad, nos parece, viene de la dependencia de una serie de interpretaciones toscas que, no obstante, han condicionado extraordinariamente al movimiento obrero a lo largo de este siglo. A saber, el capitalismo de Estado y la organización científica del trabajo --que no era otra que el taylorismo-- eran consideradas como la "antesala del socialismo"; por lo tanto, bastaba con cambiar el gobierno del Estado y la propiedad privada de la empresa.
Así las cosas, proponiendo un cambio de gran envergadura (el gobierno del Estado y de la propiedad privada de la empresa) se dejaba intacta, por los siglos de los siglos, una organización del trabajo meramente capitalista, corregible sólo en su abuso y no en su uso; algo así como la lógica del guardia urbano que regula la circulación para aliviar un tanto los atascos, pero no pone en consideración el tipo de urbanismo y las propias normas de tráfico que provocan los embotellamientos. No contestar el uso de la organización del trabajo ha podido contribuir a un indirecto (y no deseado) acompañamiento a la teología del desarrollo, hegemonizada por los poderes establecidos a lo largo del presente siglo.
En definitiva, el sindicalismo confederal ha sido un sujeto con una independencia limitada; de manera que salir del sistema taylorista es una condición necesaria (aunque no suficiente) para que el movimiento de los trabajadores y el sindicalismo confederal adquieran la categoría de sujetos plenamente independientes y autónomos.
Ahora bien, el modelo taylorista no se ha limitado a construir su hegemonía en los centros de trabajo (de la producción y los servicios) sino que ha ido extendiendo su dominio hacia todos los recovecos de la vida en la sociedad, incluida toda la política, lo que supone también que la izquierda se ha desenvuelto en tal paradigma taylorista; cuando hablamos de la izquierda es obvio que nos estamos refiriendo a las organizaciones de matriz socialista, socialdemócrata o comunista. Todas ellas, en efecto, al igual que el sindicalismo han exaltado el uso del taylorismo, y --todo lo más-- han denunciado el abuso del mismo, como si de una aspirina se tratase.
Una atenta reflexión de los principios en los que se funda el taylorismo (señalados anteriormente) nos indica que, en substancia, dicho sistema organizacional sigue dominando la vida de la producción y los servicios, incluídos las administraciones públicas. Así pues, parece evidente que cualquier tipo de oficina está cada vez más afectada por los procesos que hemos dado en llamar el carácter orgánico del taylorismo; igual sucede con la cajera, por ejemplo, de unos grandes almacenes; y desde luego, con la actividad de una enfermera o celador de cualquier hospital. Son parcos, aunque expresivos ejemplos de cuanto queremos decir. Que unos y otros tengan sus particulares elementos específicos --sus propias formas-- no contraria lo más mínimo el fondo de nuestras afirmaciones.
En suma, el trabajo asalariado permanece dominado por el taylorismo; por otra parte, pocas son las novedades substanciales que nos ofrecen sus achicorias, tales como el toyotismo y el mcdonalismo a los que, de manera inapropiada, algunos califican como superación definitiva del viejo sistema del ingeniero Taylor.
La gran tarea en esta encrucijada de civilización no es otra, en nuestra opinión, que poner las bases para una salida gradual del taylorismo. Este es el desafío del movimiento organizado de los trabajadores y del sindicalismo confederal. Modestamente nosotros pensamos que es también el desafío de la izquierda política; en efecto, no se trata tan sólo, nos parece, de ofrecer un nuevo modelo de sociedad si no es, también, con un nuevo modelo de trabajar. Unos y otros podrán, mediante esa línea de comportamiento, concretar utilidades para el trabajo asalariado y dependiente; reagrupar las solidaridades entre los cada vez más, afortunadamente, diversos; proponer un modelo de vida y sociedad mucho más gratificante. Un modelo de sociedad más gratificante no sólo fuera del centro de trabajo sino también en el centro de trabajo.
También planteamos dicha salida gradual de los sistemas tayloristas como una condición más para la reforma de los sistemas públicos de protección social, esto es, el Estado de bienestar, hoy sometido a una profunda crisis. Más todavía: no es una crisis en el Estado del bienestar, sino una crisis del Estado del Bienestar que, en buena medida, viene provocada (aunque no solamente) por lo inapropiado del sistema taylorista en todos los escenarios donde se produce directamente y donde influye; no es, por tanto, una crisis, por así decirlo, de aspectos periféricos del Estado de bienestar sino especialmente de su carácter orgánico. Pero no es éste el tema de hoy; nos basta, sin embargo, con dejar insinuada esta formulación.
2.-- La reorientación de la conciencia y la cultura sindicales
De lo que llevamos escrito se saca la conclusión de que, para nosotros, la primacía de la acción sindical está en la capacidad de intervenir en la organización de la producción y los servicios o lo que venimos denominando la organización del trabajo. En todo caso, no nos importa recordar lo que hemos escrito en otras ocasiones: la organización del trabajo no es una suma de partes separadas entre sí, aisladas las unas de las otras. La organización del trabajo es un cosmos que conecta, inescindiblemente, cómo se trabaja, durante cuánto tiempo y en qué circunstancias. Así pues, de qué manera es el puesto de trabajo, cómo y qué utensilios se emplean (o no se emplean), qué niveles de seguridad existen, durante cuántas horas se efectúa la prestación laboral, qué regímenes contractuales existen, qué índices de profesionalidad y formación disponen las personas, etcétera. De todo ello se desprende, en pura lógica, que las condiciones de trabajo --incluidos los salarios, claro está-- en las que se encuentra la gente, vienen determinadas por los sistemas organizacionales en cada lugar. De ahí que la primacía (de proyectos, reivindicaciones, ejercicio del conflicto social y las maneras de agruparse los trabajadores y trabajadoras) esté ubicada en todo el cosmos de la organización del trabajo y nunca en una de sus partes; dicha primacía debe situarse de manera ostentosa, concretamente, en las plataformas de convenios y a lo largo y ancho de toda la contractualidad del sindicalismo confederal.
Esta reorientación de la conciencia por parte del sindicalismo confederal podría proponer, además, un nuevo reencuentro de la juventud con la organización social. Lo decimos porque es en la juventud y en las nuevas generaciones de trabajadores donde se produce más elevado anhelo de autorrealización y autonomía, mayor deseo de libertad creativa y de nuevas profesionalidades; también mayor conexión con el carácter y las consecuencias de las nuevas tecnologías. De paso, nos atrevemos a establecer la siguiente hipótesis: si el sindicalismo no sale de su lógica esencial, que es la política salarial, no habrá suficientes y prometedores puntos de contacto con las nuevas generaciones trabajadoras. Concretamente, la profunda crisis de relación (más bien, el abandono de todo tipo de sentimientos y relaciones y hasta de desconfianzas mutuas) entre el sindicalismo y la juventud podría agravarse, todavía más, si no se produce el enérgico golpe de timón de la reorientación de la conciencia hacia los temas que anteriormente se han reclamado. Pero, obviamente, las cosas no son tan obvias, dado que dicho golpe de timón sólo puede darse si es forzado por los jóvenes, y --como es sabido-- los ingresos masivos de juventud en los centros de trabajo todavía están por ver.
3.-- La codeterminación
En las primeras épocas de la acción colectiva de los trabajadores el concepto fuerte (la primacía) estaba situado en el derecho de asociación, en el reconocimiento de hecho y jurídico de la asociación sindical. Aquella conquista histórica, tras las importantísimas movilizaciones que se dieron, determinó un nuevo protagonismo social y una consecuencia de gran calado: la mejora de la condición de vida y trabajo de las personas. Lo que antaño se correspondió con el derecho de asociación debe entenderse hoy, y a partir de ahora, como el derecho de facto y jurídico de la codeterminación. Para mejor comodidad expositiva proponemos una definición del concepto. Debe entenderse por codeterminación el permanente instrumento negocial de todo el universo de la organización del trabajo que queremos que vaya saliendo gradualmente de la actual lógica taylorista. Es decir, la codeterminación como método de fijación negociada, como punto de encuentro, entre el sujeto social y el empresario, anterior a decisiones "definitivas" en relación, por ejemplo, a la innovación tecnológica, al diseño de los sistemas de organización del trabajo y de las condiciones que se desprenden de ella. Esa actividad permanente (esto es, cotidiana) le ofrece otra dimensión al convenio colectivo que sigue siendo necesario e imprescindible. La razón es bien sencilla: el convenio colectivo es una institución cuya vigencia se mantiene a qué ocurre cuando, por)lo largo del tiempo previamente pactado. Así las cosas, unas u otras razones se producen cambios, significativos o no tanto, en las relaciones laborales e industriales? Por lo general, la experiencia nos dice que se dan dos escenarios: 1) la decisión unilateral abrupta o poco a poco que va desnaturalizando los contenidos de lo previamente acordado en el convenio; o 2) una negociación, más aparente que real, que finalmente también suele acabar poniendo a la defensiva a la representación de los trabajadores. Más adelante intentaremos aproximarnos a una propuesta de solución de estos asuntos; lo haremos en el capítulo La nueva forma del convenio colectivo.
La codeterminación, por tanto, confiere a la representación de los trabajadores una capacidad de intervención cotidiana y, desde luego, es el instrumento más idóneo para el gobierno de la flexibilidad en el centro de trabajo. Digamos con claridad que la codeterminación es la contractualidad permanente y gobernada en el centro de trabajo, y -no le demos más vueltas a la cabeza- el lugar de encuentro posible entre los dos sujetos negociales en el centro de trabajo, capaz de facilitar 1) la mejora de los sistemas y condiciones de trabajo en beneficio de las personas, 2) la eficiencia de la empresa, y 3) la gestión del conflicto social, tanto si está sumergido o en período de latencia como si ha aflorado a la superficie de manera visible. De ahí que la codeterminación requiera unas normas y reglas del juego claras, incluidos los mecanismos de autocomposición del conflicto social sobre los que tanto hemos insistido en otros estudios.
Las organizaciones empresariales mostrarán, sin duda, una durísima resistencia al observar que el sindicalismo confederal pretende meterse de lleno en su sancta sanctorum, en el centro neurálgico de los poderes reales que hasta ahora han utilizado de manera unilateral y discrecionalmente. Sin embargo, debe tomarse nota de que si en los primeros y lejanos tiempos del movimiento obrero no se hubiera, primero, enfocado la primacía del derecho de asociación y, después, conseguido, no se habrían producido las conquistas de civilización que fueron su consecuencia; de la misma manera, hoy, si se quiere seguir interviniendo activa y eficazmente es necesario reorientar la conciencia y los objetivos por el derecho de co-determinar la organización y las condiciones de trabajo.
En suma, el instrumento codeterminador debería orientarse a la conquista gradual de un trabajo hecho a la medida de la persona en una empresa hecha a la medida del trabajador; o, lo que es lo mismo: un puesto y un centro de trabajo hecho a la medida de quien trabaja, y no al revés. De ahí que la codeterminación tenga, además, una función preventiva. En todo caso, el ejercicio de la codeterminación (imprescindible para el gobierno de la flexibilidad, de la que hablaremos a continuación) encuentra en nuestro país un terreno natural ya que contamos con una vasta red contractual básica --sin duda la más amplia de Europa-- configurada en los miles de convenios y pactos de empresa. El anexo 2 nos aproxima a la riqueza de la red contractual básica y de su evolución a lo largo de los últimos años. No hay duda en que nos hallamos ante un entramado de vastas proporciones que permite un acomodo más directo para el ejercicio de la codeterminación. En todo caso, la relación entre contractualidad en el centro de trabajo (mediante convenio o pacto) y codeterminación para el gobierno de la flexibilidad es uno de los elementos claves para, entre otras cosas, proponer un serio modelo de espacios y contenidos de la negociación colectiva. Esto es, el vínculo entre los convenios supraempresariales y los de empresa o centro de trabajo; con ser de la mayor importancia este tema, no es objeto del presente estudio.4.-- El mundo de la flexibilidad
Ahora bien, es sabido que la potencialidad y el uso óptimo de las nuevas tecnologías, basadas en la informática, tienen e imponen una características extremadamente flexibles, que, por lo demás, se adaptan vertiginosamente a los repentinos cambios de la demanda, también hoy extremadamente versátil. Es el mundo de la flexibilidad, y no ha hecho más que empezar. Los desafíos de esta novedad son inmensos para la acción organizada de los trabajadores y el sindicalismo confederal; estamos hablando de unos desafíos presentes y no de unos retos futuros que ya vendrán en su día.
El desafío de primer orden, ahora y a partir de ahora, es la reorientación de la conciencia del movimiento de los trabajadores y del sindicalismo confederal en algo sobre lo que venimos insistiendo a lo largo de este estudio, esto es, la primacía de la organización de la producción y los servicios en el marco del instrumento de la codeterminación, es decir, de la contractualidad permanente, como ya hemos apuntado.
La orientación clara del sindicalismo confederal debe apuntar con claridad a las aparatosas contradicciones que aparecen en la discrecional gestión empresarial de la flexibilidad. De un lado, las nuevas tecnologías favorecen técnicamente la flexibilidad, pero políticamente es gestionada de manera rígida y, substancialmente, con el mismo carácter autoritario de cuando la producción estaba presidida por las máquinas de un único y exclusivo uso. De otro lado, los insuficientes procesos formativos no apuntan a la cualidad de la exigible polivalencia autónoma y creativa de los trabajadores. En otras palabras, la dirección empresarial concreta un confuso estilo de dirección: la flexibilidad es gestionada mediante sistemas de organización tayloristas, porque no quiere descentralizar ni compartir saberes y poderes; a lo sumo, ampliaría la tecnoestructura del cuadro dirigente con cuentagotas y lo mínimo imprescindible.
El mundo de la flexibilidad --programaciones, reprogramaciones, ir para adelante, volver atrás en tiempos cualitativamente diferentes, que requieren decisiones urgentísimas "in situ"-- pone en entredicho al trabajador tradicional, equiparado por Taylor al chimpancé amaestrado. De manera que los procesos formativos (una exigencia de nueva civilización) no precisan ya a la persona "que hace" sino la que "sabe hacer" y conoce el sentido de lo que hace. Ni que decir tiene que requiere un tipo de sindicalista (y una morfología de organización sindical) diferente desde la cabeza a los pies, pero éste es otro asunto; no nos olvidaremos de ello, y más tarde retomaremos la cuestión.
Otro de los grandes desafíos que provoca la flexibilidad es la necesidad de la formación, toda vez que los saberes y las prácticas ya no están dadas para toda la vida y, ni siquiera, para décadas. En ese orden de cosas, parece lógico que hablemos del derecho al conocimiento. Nos importa mucho detenernos un tanto en este tema al que le damos toda la importancia.
A nuestro entender, poca gente ha caído en la cuenta de que fue la aplicación del saber al trabajo lo que ha creado en los países industrializados los importantes incrementos de productividad a lo largo de este siglo; por otra parte, es cosa sabida que el conocimiento y los saberes no los han detentado los trabajadores que se han limitado a la mera "aplicación mecánica" de los mismos. En todo caso, hasta hace años esos conocimientos y saberes producían --como se ha dicho anteriormente-- innovaciones esporádicas. Ahora bien, las actuales innovaciones, amplias y vertiginosas, son la expresión de unos conocimientos no menos amplios y vertiginosos. Es decir, también el valor se crea, con más rapidez e intensidad que nunca, mediante la innovación y la productividad, que son aplicaciones del saber al trabajo, esto es, a la producción y los servicios. De modo que el recurso económico básico --el medio de producción queremos decir-- ya no es el capital ni los recursos naturales: es y será el saber. De ahí que, como en otras ocasiones hemos dicho, lo que debe estar en juego ahora (y de ahora en adelante) es la diputa de los conocimientos, hoy monopolizados desde fuera del movimiento de los trabajadores y del sindicalismo confederal. Setter F. Drucker nos lo recuerda cuando afirma que "el desafío económico de la sociedad será la productividad del trabajo del saber y el trabajador del saber". No obstante, este importante teórico de la gestión empresarial sólo abre la mano --con dosis homeopáticas-- a determinadas categorías ("altas") para el acceso del saber, esto es, a aquéllas que son indispensables, en su opinión, para dirigir el desafío económico: los investigadores de alta responsabilidad y el mundo del management. Nosotros estamos hablando del conjunto asalariado y de las personas que tienen (o puedan tener) no importa qué responsabilidades en el sindicalismo confederal; un acceso a los conocimientos por parte del sindicalismo confederal para, también, gobernar los procesos de la flexibilidad.
Damos por sentado que el sindicalismo confederal no puede perder más tiempo deshojando una inútil margarita acerca de si interviene o no en el mundo de la flexibilidad, porque éste es el mundo real y no otro; y es este mundo real (y no uno imaginario) el que debe transformarse. De paso, nosotros no llegaremos al extremo de Rabaté, el viejo sindicalista revolucionario, que glorificó el taylorismo de tal manera que nos metió a todos en un descomunal callejón sin salida. Así las cosas, la intervención del sindicalismo en el universo de la flexibilidad pone en un estadio novedoso la gran cuestión de la formación. De un lado para establecer la relación entre flexibilidad y seguridad; de otro lado, para --además de generar una mayor humanización del trabajo-- promover una mejor autorrealización en el trabajo. Marx ya nos alertaba acerca de la importancia de la misma a la que consideraba cuestión de "vida o muerte"; según nuestro amigo alemán la reapropiación de los saberes y la formación profesional --junto a la reducción del horario y la movilidad profesional de los trabajadores-- habrían transformado la clase trabajadora y su papel en la sociedad, ya en el sistema industrial existente.
Y, sin embargo, no es fácil meterle en la cabeza a los trabajadores cuarentones (y mucho menos a los más veteranos) la necesidad de los permanentes procesos formativos. Hace ya años conocimos un interesante debate entre los mineros de Cardona, Sallent y Suria. Los veteranos eran contrarios a la necesidad de una Escuela de Minas que preconizaban los más jóvenes; el argumento que daban era bastante peregrino: el minero nace, no se hace, como una especie de tópico vulgar que habría hecho las delicias a más de un cantaor de flamenco de la escuela purista. Más todavía, aparecen nuevas complicaciones cuando en realidad de lo que se trata --en el mundo de la flexibilidad-- es de la formación polivalente. Ello es de esta manera, porque 1) reaparece por parte del trabajador una capacidad de intervención más extendida, afectando a un superior arco de la producción y no solamente a un particular segmento; y 2) emerge la exigencia de obtener de los trabajadores, en los más diversos niveles, una participación activa, informada e inteligente en la gestión de los flujos productivos que ya no están rígidamente predeterminados por las tecnologías adaptadas a la masiva producción estandarizada.
En resumidas cuentas, la formación polivalente es una inexcusable condición para un empleo que concrete una mejor condición de trabajo. De ahí la importancia de la codeterminación de los procesos formativos, surgidos éstos como "punto de encuentro" entre los sujetos negociales. Es tarea, pues, del sindicalismo confederal fijar una línea fuerte de comportamiento, orientada a que el empresario no considere los procesos formativos como --ni sólo ni principalmente-- gastos a contabilizar sino inversiones para la eficiencia y competitividad de la empresa de producción, servicios o las públicas administraciones.
Todo lo anterior pone en crisis la actual configuración institucional y organizativa de los entes sindicales autónomos que gestionan los procesos formativos. No se pone en cuestión la necesidad de tales aparatos; por el contrario, cada vez tendrán más importancia. Sin embargo, su actual configuración se caracteriza, a nuestro entender, por las siguientes separaciones: a) de los reales procesos de organización del trabajo y los servicios, presididos por la flexibilidad; b) de las líneas tendenciales de todo ello; c) de las conductas contractuales del sindicalismo confederal; d) de la necesaria estrategia de introducir elementos de superación de los vigentes sistemas tayloristas y sus variables sucedáneos. Parece urgente, en consecuencia, una nueva determinación de la naturaleza y los objetivos de estos institutos, cuestión esta que sólo conllevaría una decisión por parte del grupo dirigente de los sindicatos confederales.
5.-- Los tiempos de trabajo y las reducciones horarias en la organización del trabajo
Una de las banderas más llamativas del movimiento sindical es la semana de las 35 horas. Así lo señala la literatura que elaboran sus grupos dirigentes con un énfasis que no parece ser muy correspondido con un empeño equivalente por parte del conjunto de los trabajadores asalariados o dependientes. En cualquier caso, la polémica está en la calle, aunque todavía incipiente y de manera desigual. Los sindicalistas hablan de las 35 horas semanales; opinan al respecto, con más o menos insistencia, los analistas laborales; truenan en su contra, con mayor o menor ahínco, las organizaciones empresariales, como si en alguna ocasión hubieran estado a favor de las reducciones de los tiempos de trabajo; finalmente, los responsables políticos hilvanan sus discursos según los particulares colores de sus carnés de identidad. Así pues, la polémica está servida, aunque no parece que lo dicho hasta ahora por unos y otros haya abordado el fondo real del problema. De todas las maneras algo parece evidente: estamos ante un asunto de la mayor relevancia. Lo es, sin duda, para las personas que trabajan en uno u otro empleo o actividad; lo es también para las expectativas (reales o no tanto) de los desempleados; lo es para las cuentas de los empresarios; lo es, además, para las relaciones de fuerza de las organizaciones sociales y, muy en especial, para las que se declaran favorables a dicha medida. Dicha medida ha alcanzado, por lo demás, mayor importancia tras las recientes disposiciones legislativas tanto en Francia como en Italia, la nueva relación de fuerzas que se ha creado al respecto en el Parlamento europeo o las matizadas declaraciones de la mismísima Ocde sobre la reducción de los horarios. Por otra parte, la fecha de caducidad de las monedas nacionales, con los euros ya a punto de entrar en circulación real, sitúa la semana de las 35 horas con más importancia, si cabe, ya que la entrada en vigor de la euromoneda será simultánea a las disposiciones italiana y francesa.
Ahora bien, aunque el tema formal es la semana de 35 horas, todo indica que el tema de fondo es --mejor dicho, debería ser-- la cuestión de los tiempos de trabajo y la reordenación de los horarios. Ni que decir tiene que somos fervientes partidarios de la semana de 35 horas, y así lo hemos manifestado en diversos foros. De manera que, desde esa no sospechosa credencial, nos vamos a permitir sugerir una serie de nuevas miradas y reflexiones al respecto que nos parecen imprescindibles. Nos orientamos, pues, a tratar sobre los siguientes asuntos: a) el camino transitado hasta nuestros días, b) los tiempos de trabajo y su relación con el conjunto de los sistemas de organización de la producción y los servicios, c) su vínculo con las remuneraciones salariales, d) el nexo entre tiempos de trabajo y vida extralaboral.
Para nuestra comodidad expositiva, a los sistemas de organización de la producción y los servicios les llamaremos sistemas de organización del trabajo, y a los tiempos de vida extralaboral les denominaremos, simplemente, tiempos de vida. Por otra parte, intentaremos aproximarnos al para qué de la reducción y reordenación de los tiempos de trabajo, en tanto que emblema de la posible utilidad de dicha propuesta; una utilidad para las personas que --según venimos afirmando desde hace años-- son el objeto de nuestras preocupaciones. Finalmente, queremos insistir en lo que ya hemos anunciado como nuestro leitmotiv recurrente: pretendemos orientarnos a la salida gradual del vigente sistema taylorista, buscando de inmediato utilidades para hoy que sean factibles realmente, incluso en el actual sistema económico vigente. Ahora bien, tamaña propuesta (nada menos que proponer graduar la salida del taylorismo) nos exige una serie de consideraciones previas, referidas a las limitaciones que el sindicalismo (y la izquierda política) han tenido históricamente sobre lo que estamos hablando.
Posiblemente una de las limitaciones del movimiento sindical, a lo largo de su historia, haya sido (todavía lo sigue siendo) la ausencia de reflexión sobre el tiempo de trabajo, sobre el tiempo de vida y sobre la relación entre uno y otro. Esto no lleva a considerar que la importante cuestión de los horarios de trabajo es tan sólo una parte del problema. Con mayor precisión podríamos decir que los horarios de trabajo son el aspecto técnico de dicho problema; ciertamente, un "aspecto técnico" que siempre ha adquirido una importancia política de primera magnitud. Pero, una reconsideración de estos asuntos, nos lleva a exponer, sin ninguna intención provocadora, lo siguiente: la historia del movimiento sindical ha sido, esencialmente, la historia por la reducción de los horarios y no exactamente la historia sobre el tiempo de trabajo, vinculado al tiempo de no-trabajo. Que haya habido excepciones tan gloriosas como fugaces como, por ejemplo, la reivindicación de los tres ochos (ocho horas de trabajo, ocho horas de tiempo libre y ocho horas de descanso) no impugna lo dicho. Insistimos: salvo las importantes reflexiones marxianas y algunas de corte anarquista, los conflictos sociales se han librado históricamente no tanto por la liberación del tiempo (y la apropiación del tiempo por parte de los trabajadores) sino por el "aspecto técnico" de una parte de lo anterior, que era y sigue siendo la reducción de los horarios de trabajo.
Vale la pena señalar otra limitación añadida a la anterior, y no menos paralizante. Esto es, la separación entre dichas reducciones horarias y la condición de trabajo. Así las cosas, las reducciones horarias nos informaban de dos cosas simultáneamente: una, que el tiempo de trabajo se rebajaba en una porción determinada; otra, también indicaba que la condición de trabajo (una vez reducido, poco o mucho, el horario) continuaba inalterable. Nada que objetar a la importancia, pues, de reducir el horario; sin embargo, hemos de convenir que mantener inalterable dicha condición de trabajo hacía que la conquista fuera cuantitativa y no cualitativa. Parece claro que las conquistas sociales evidentes de las reducciones horarias no abordaron una de las enseñanzas más emblemáticas de Marx, a saber, el esfuerzo psico-físico del trabajador, que permanecía inalterable al no haberse tenido en cuenta el escenario de las condiciones de trabajo, al menos con el mismo énfasis con el que libraba la acción por reducir la jornada laboral.
La tercera limitación que, en parte explica la anterior, es la no menos clamorosa separación (también histórica) entre las reducciones horarias y el conjunto del sistema de organización del trabajo en el que se operaba dichas reducciones. Una separación visible incluso en la morfología de las plataformas reivindicativas donde una y otra cuestión (reducción horaria y organización del trabajo) aparecen en capítulos bien diferenciados como si fueran asuntos distintos.
Creemos por lo tanto que las tres limitaciones que hemos anunciado (la ausencia de reflexión sobre el tiempo de trabajo y el de vida, la separación entre reducciones horarias y condiciones de trabajo, y la escisión entre reducción horaria y el conjunto de los sistemas de organización del trabajo) han generado una inadecuación de los históricos planteamientos por la reducción de los tiempos de trabajo.
No nos queda más remedio que insistir sobre lo ya dicho. A saber, el sindicalismo debe reorientar su reflexión y sus propuestas. Primero, en relación al tiempo de trabajo y al tiempo de vida; segundo, sobre sus aspectos técnicos que son los horarios de trabajo. Por ese orden. Y ambas cosas, simultáneamente, relacionadas con la reforma permanente de los sistemas de organización y las condiciones de trabajo que son la madre del cordero.
El tiempo es una construcción social que siempre han elaborado, impuesto y gestionado los poderosos. Estos han construido el tiempo de manera diversa a lo largo de la historia. Así pues, podemos convenir que en cada época acaba dándose un concepto propio del tiempo y también podría añadirse que cada sociedad se esfuerza como puede y sabe en justificarlo. Es evidente que el tiempo industrial es diferente del anterior por lo que el "ritmo industrial" es bien diverso del que le precede. Las necesidades de la máquina difieren profundamente de las de la naturaleza y la agricultura. Los solsticios y los equinoccios, las lunaciones y el vagar de las estaciones que marcaban el calendario festivo de las sociedades tradicionales perdieron su razón de ser en la sociedad industrial. El trabajo se regirá, cada vez más, por unas nuevas pautas, muy distintas de los presupuestos en los que se sustentaba la supervivencia en las sociedades de base agrícola. Ahora bien, la profunda (aunque desigual) innovación tecnológica está generando una nueva construcción social del tiempo, asunto este de gran relevancia para el sindicalismo confederal, metido como está en la gran operación de los tiempos de trabajo y su relación con los tiempos de vida, y en la traducción técnica de lo anterior que son los horarios. Estamos hablando de una mutación tecnológica que ya no se renueva como antaño, esto es, de manera esporádica, sino de un modo permanente, cotidiano podríamos decir. En definitiva, la estrategia sindical o se orienta en el paradigma de los tiempos (de la concepción y realidad de los tiempos) actuales o seguirá en el tradicional callejón sin salida. Esto es algo sabido, nos parece, por los sindicalistas lúcidos. Ocurre, sin embargo, que sigue existiendo una considerable pereza intelectual a la hora de meterse en harina, incluso en salir al paso de inercias que vienen de lejos y han conformado un absurdo sentido común.
Los tiempos de trabajo están determinados, hoy como ayer, por la acción de las tecnologías contemporáneas, de un lado, y por el uso que de ellas hace el empresario, por otro lado. Ahora bien, el carácter discontinuo de las innovaciones tecnológicas expresa --como no podía ser de otra manera-- las no menos discontinuidades de los actuales tiempos de trabajo.
En efecto, las nuevas tecnologías se caracterizan, también, porque 1) posibilitan la existencia de un trabajo siempre continuo, sin tiempos vacíos ni porosidades, que ya no son "átomos del tiempo", sino fracciones infinitesimales de dichos átomos; 2) por la reversibilidad de los procesos en instantes archimicradiminutos, pasando de la programación a la desprogramación, y viceversa, tanto para corregir tareas como para elaborar un producto diferente; 3) por la simultaneidad de todo tipo de operaciones, incluso enlazando puntos lejanísimos entre sí. Este es un tiempo que nada tiene que ver con el del pasado (también con el del pasado reciente de algunas décadas) donde lo real y lo virtual se confunden técnicamente; es un tiempo que puede estar saturado plenamente de trabajo y actividad como nunca ocurrió a lo largo de la historia. En consecuencia, se ha dejado atrás la vieja medición tosca del tiempo, existiendo ahora una cronometría que llega hasta las últimas unidades del tiempo --millonésimas de segundo-- que convencionalmente nos hemos dado. Por todo ello, vale la pena que nos pongamos a pensar cuáles son los tiempos reales de trabajo, dadas las anteriores consideraciones. Porque, si una de las características es la ausencia de "tiempos muertos" --o sea, todo está más relleno de tiempo de trabajo que nunca-- aunque se reduzca la duración del horario de la prestación del trabajo, el tiempo de trabajo real se incrementa, dada la inexistencia de porosidades.
El uso que el empresario hace de estos tiempos de trabajo de hoy en día se convierte en una total y drástica colonización de las personas. Entiéndase bien, colonización de los tiempos de trabajo y colonización de los tiempos extralaborales. Una colonización en el trabajo que le lleva a la apropiación de una mayor plusvalía, y ello nos sitúa ya en un primer contacto con la cuestión salarial que abordaremos en su momento.
De manera que el tiempo --la velocidad de los procesos en la producción, en los servicios y en las telecomunicaciones-- adquiere, por otra parte, una importancia superior en relación a épocas anteriores. Hasta hace poco el espacio era la gran magnitud que presidía las relaciones industriales. Esto es, la gran fábrica fordista con sus incontables kilómetros cuadrados de superficie que posibilitaban muchos más kilómetros lineales para las interminables cadenas de producción, montaje y almacenamiento. El tiempo, ahora, también ha puesto en crisis (seguramente de manera definitiva) el fordismo. El espacio ya no es tan determinante como antaño; ahora es la primacía del tiempo; no es un tiempo abstracto sino el que está creado por las versatilidades de las nuevas tecnologías. Véase hasta qué punto el colosalismo de la gran maquinaria está desapareciendo y su "lugar" es ocupado por el tiempo archiveloz y siempre rellenando el trabajo. Todos estos elementos desafían al sindicalismo (¿y por qué no?) a las fuerzas de izquierda, exigiendo nuevas categorías de pensamiento, capaces de traducirse en reivindicaciones, relaciones de poder y utilidades concretas para el conjunto asalariado. Se trata de trazar un horizonte de salida del actual paradigma taylorista; o --si se prefiere-- de provocar nuevas reivindicaciones y conquistas (por parciales que aparentemente puedan ser) que, en esos casos, tengan una naturaleza, por así decirlo, tras-taylorista. Ahora bien, ello podrá ser posible si se pasa el Rubicón de las tradicionales separaciones históricas del movimiento sindical de las que se ha hablado más arriba.
En resumidas cuentas, la semana de 35 horas (ahora nuevamente reforzada tras las recientes declaraciones del Presidente del Consejo económico y social, Federico Durán) vuelve a tener actualidad. Comoquiera que, en todo caso, no es previsible que su entrada en vigor sea para ahora mismo --quiere decirse para este año en curso-- es preciso que el sindicalismo confederal organice el tránsito de los actuales cómputos horarios a sus equivalentes de las 35 horas. Es necesario, pues, aprovechar la ocasión de tamaña coyuntura para efectuar 1) unas propuestas negociales que vinculen en qué condiciones generales y sectoriales debe darse tan importante reducción horaria y su pertenencia a los sistemas de organización del trabajo en su conjunto; 2) propuestas negociales concretas en cada centro de trabajo, estableciendo también la relación en la respectiva organización de la producción y servicio. En prontas palabras, las consecuencias de ese tránsito, que proponemos, no pueden concretarse solamente en los efectos de una reducción cuantitativa que deje incólume todo lo anterior; esto es, sistemas de organización y condiciones de trabajo. Alertamos ya, desde este momento sobre ello, no sea que la necesaria reducción horaria a los nuevos cómputos acabe concretándose en una carga psico-física de mayor densidad. De ahí que sigamos alertando: a las reducciones horarias futuras (y también a los cómputos correspondientes a las 35 horas) debe corresponder su tratamiento adecuado de las condiciones para el trabajo y las condiciones de trabajo, consecuencia de los sistemas de organización de la producción, los servicios y las administraciones públicas.
Nosotros no compartimos las ideas de quienes piensan que los actuales sistemas de organización del trabajo estén escritos por los siglos de los siglos. De ahí que tales analistas e investigadores sociales crean que, así las cosas, lo único importante sea reducir los tiempos de trabajo para que la carga psico-física tenga menor duración. Esta visión cuantitativista infravalora, al menos, dos cosas. Una, las consecuencias del "tormento psico-físico" que nacen en el centro de trabajo y no acaban cuando la gente termina su jornada laboral diaria, sino que en una u otra medida "acompaña" a la persona en su tiempo extralaboral; recuérdese lo que afirmó en su día Alexis de Tocqueville en relación al "objeto cotidiano de la fatiga".
Otra, si la organización del trabajo permanece inalterable tras las reducciones horarias, el esfuerzo psico-físico no necesariamente es menor ya que, por lo general, los ritmos se incrementan en una u otra medida. De ahí que, abundando en lo que hemos afirmado más arriba, no basta con la reducción de los tiempos de trabajo, si éstos no van acompañados de una mayor humanización del trabajo y la actividad con sus idóneas condiciones. Nos parece que estas consideraciones son imprescindibles para generar más consenso activo --especialmente del conjunto asalariado-- en torno a la reducción a los cómputos que corresponden a las 35 horas o en relación a todo tipo de reducciones horarias. Hablamos de un consenso activo favorable a la medida de las 35 horas, pero que no acabe traduciéndose en incremento de las horas extraordinarias.
En todo caso, este consenso activo (y más amplio) en torno a la medida de las 35 horas tendrá más fuerza si se incardina en una reflexión del tiempo de trabajo y a su relación con los tiempos extralaborales. Una reflexión también referida a cómo dichos tiempos son vividos e interpretados de manera diversa por amplios colectivos asalariados. Unas y otras situaciones se traducen en anhelos que expresan identidades reales diferenciadas que deben y pueden traducirse en concreciones en el marco del ejercicio de la contractualidad. Por ejemplo, el vínculo que la mujer trabajadora tiene con los tiempos de trabajo no es el mismo que el del hombre; un vínculo que ciertamente hay que transformar. Ni la relación que tiene la juventud con el tiempo es el mismo que el de unas generaciones más maduras. Unas y otras cuestiones insisten en advertir al sindicalismo confederal que no existe una construcción social del tiempo única y homogénea en el conjunto asalariado; ello implicaría un proyecto en relación a los tiempos que --siendo más complicado, especialmente a la hora de las plataformas reivindicativas y de la negociación colectiva-- mostraría las utilidades del sindicalismo confederal, plenamente consciente de que las personas no son el objeto y sujeto de sus preocupaciones. Esta nueva construcción social de los tiempos puede ser un problema para el sindicalismo; sin embargo, es una esperanza para la gente. En resumidas cuentas, también en estos asuntos el sindicato debe gobernar la tensión entre lo igual para todos y la emergencia de los nuevos valores de la autodeterminación y autorrealización de las personas; de este modo podrá ser un sujeto de mediación entre lo unitario y lo diverso.
Anteriormente nos hemos preguntado para qué se necesita, cual es la utilidad real de las 35 horas en concreto y de las reducciones horarias en general. En nuestra opinión, que no intenta sacralizar ninguna medida, las utilidades podrían ser las siguientes. 1) establecer la hipótesis de generación de nuevos empleos en unos casos; y en otros, el mantenimiento de los niveles de ocupación. 2) mejorar la condición del asalariado en el centro de trabajo. 3) conseguir unos equilibrios más agradables en la relación entre tiempos de trabajo y vida extralaboral. Estas utilidades mencionadas permiten, por lo demás, echar una mirada a los compromisos y alianzas que pueden y deben establecerse para conseguir los objetivos; alianzas y compromisos de los que se hablará más adelante.
No obstante, parece de cajón que no se podrán generar nuevos empleos (en una medida considerable, se entiende) y ni siquiera se podrían mantener los actuales niveles de ocupación en el caso de que los sistemas de organización del trabajo permanezcan inalterados. La razón es bien sencilla: la tendencia generalizada, tras las reducciones horarias, es la mayor utilización de las horas extraordinarias; éstas son, como se sabe, una de las profundas enemistades de la creación de nuevos empleos. Otra razón más para abordar de conjunto todo el indivisible universo de la organización del trabajo. En todo caso, es la hora, por tanto, de abandonar la satanización que siempre se ha hecho de las horas extras como si fuera una maldad indecible de quienes las hacen; se trata, por el contrario, de ir al fondo del problema viendo hasta qué punto las horas extras son el resultado de las limitaciones de proyecto del movimiento sindical y de su inadecuación en torno a los grandes problemas de la organización de la producción y los servicios. Yendo por lo derecho: no negamos una desmesurada apetencia de horas extras por parte de amplios sectores de asalariados; como tampoco ignoramos la imposición y chantaje de no pocos empresarios que obligan a realizarlas; sin embargo, para nosotros el problema de fondo está en otro lugar: en la organización del trabajo que, gobernada unilateralmente por el empresario, fuerza casi obligadamente a la realización de millones de horas extras.
La reducción del tiempo de trabajo nos propone la hipótesis, como decíamos anteriormente, de mejorar la condición de trabajo; claro está, siempre y cuando dicha medida corra pareja a una mayor humanización del trabajo y del conjunto del sistema de la organización de la producción y los servicios. En efecto, las reducciones horarias, por sí solas, no son condición necesaria ni suficiente para mejorar la vida en el centro de trabajo. No obstante, en nuestro esquema propositivo --pero no en el que existe realmente-- lo cierto es que a menos tiempo de trabajo le correspondería una menor carga psico-física y menos exposición a los riesgos.
Ni que decir tiene que una concepción diversa de la actual de los tiempos de trabajo (con una distinta y necesaria reordenación horaria) nos propone, como conjetura, tener una vida más gratificante en el tiempo extralaboral de descanso y ocio. Lo que sí conocemos ya, con no poco fastidio, es la incongruencia de que --tras las históricas reducciones horarias-- la gente tenga más tiempo extralaboral, pero también más distorsiones en dicho tiempo extralaboral. Un sucinto panorama de lo dicho podría ser lo siguiente. Hay más tiempo extralaboral, pero más embotellamientos en la ciudad. Hay más tiempo extralaboral, pero más kilómetros de exasperadas caravanas de automóviles. Hay más tiempo extralaboral (el de las vacaciones es tiempo extralaboral), pero las playas y las montañas están atestadas de gente; el hecho cierto es que el modelo vacacional sigue siendo el mismo --ahora que lo disfruta muchísima más gente, bien por una ampliación de los derechos, bien por cambios culturales-- que cuando lo practicaba una reducidísima parte de la población. En suma, los apelotonamientos de las gentes en el mismo lugar y en el mismo instante (fruto de unos desfasados modelos organizacionales del trabajo, de las ausencias de reflexión social respecto al tiempo de trabajo y de vida, y también como expresión de inercias por parte de millones de personas) chocan estrepitosamente con el bienestar real de las mismas personas que se amontonan en el mismo sitio y en el mismo momento.
De un lado, si la reducción y reordenación de los tiempos de trabajo tiene por objeto establecer los vínculos con políticas de empleo, tener una existencia más amable en el centro de trabajo y una relación más gratificante con la vida extralaboral (de ocio y descanso) no parece lógico que las propuestas sigan siendo rutinariamente las mismas que cuando los objetivos de rebajar los horarios de trabajo eran diferentes. De otro lado, si los objetivos son los que se han insinuado, parece oportuno que el sindicalismo confederal proponga compromisos y alianzas a quienes están interesados en acceder a nuevos empleos, vivir mejor en el centro de trabajo y disponer de una mayor bondad en el tiempo extralaboral. Unos compromisos que se concretan en comportamientos negociales, a través de una contractualidad extendida por sectores y territorios; y unas alianzas que se dirigen a todos los que objetivamente están interesados en la consecución de las medidas de reducciones de los tiempos de trabajo en general y en concreto de cara a la medida más urgente de las 35 horas en los cómputos que le corresponden.
Como hemos dicho repetidamente nuestro interés es la salida gradual de los actuales sistemas de organización de la producción y los servicios, ya sean tayloristas "químicamente puros" o "de inspiración taylorista", más o menos renovada. Pues bien, se puede decir que, aunque parcialmente, determinadas negociaciones colectivas apuntan ya en esa dirección.
De una parte, existen ya una serie de convenios --cierto, en número bastante exiguo, pero con una indicación pionera-- que estipulan que la hora extra debe compensarse en tiempo de descanso y no en términos económicos. Vale la pena decir que este nuevo intercambio no conduce a la generación de empleo, y ni siquiera comporta la defensa de la ocupación realmente existente, entre otras razones porque todavía la nueva compensación afecta a escasísimos colectivos de personas. No obstante, podría tener una ventaja de proporciones, hoy por hoy, inimaginables. La razón no es otra que la siguiente: contribuiría, paulatinamente, a educar a millones de personas en la bondad de unos tiempos extralaborales más amplios y, como hipotética consecuencia, abundaría en la importancia de la necesidad de los tiempos de trabajo más reducidos; ello tendrá su interés en el momento que volvamos a retomar el hilo de los compromisos y las alianzas, de los que antes se ha hablado.
De otra parte, si se intenta establecer un vínculo entre políticas de empleo, vivir mejor en el centro de trabajo y una mejor calidad de vida extralaboral, convendría abordar de una manera distinta cómo realizar uno de los períodos extralaborales más emblemáticos, esto es, las vacaciones. Es en estas situaciones donde aparece de modo más visible algo que se ha apuntado más arriba. Esto es, el modelo vacacional del conjunto asalariado permanece idéntico a cuando era ejercitado por un exiguo número de personas. Las consecuencias son el amontonamiento de gente y más este modelo es)gente en todos los lugares y a las mismas horas. Así las cosas, No sería más útil para el descanso y la convivencia)plenamente gratificante? que los períodos vacacionales se dilataran en el mayor tiempo posible? Por ejemplo, si las vacaciones pudieran hacerse durante los meses de junio, julio, agosto y setiembre --en vez de condensarse en julio y agosto--aparecerían múltiples ventajas para las personas. En resumidas cuentas, se trataría de que el tiempo, entendido como una construcción social, pudiera traducirse en utilidades concretas para tales personas. No es lo mismo que Caldetes, es un decir, esté apelotonada de gente en las playas (o cualquier lugar de montaña) que más ligera de público a la hora del disfrute vacacional. Más todavía, este período vacacional más dilatado podría comportar unos niveles de empleo más amplios. Y, decididamente, comoquiera que las vacaciones se harían en períodos menos condensados en el tiempo, los niveles de inflación --muy en especial, en algunas de sus componentes-- se reducirían parcialmente. Es sabido, sin embargo, que estas cosas (desde luego más racionales que el modelo actual) se confrontan con atavismos que vienen de lejos y con inercias bastante consolidados; unas y otras conforman unos comportamientos culturales determinados que, a la postre, interfieren vivir mucho mejor. Tal vez una de las maneras de incentivar estos nuevos planteamientos podría ser que las vacaciones en los meses de junio y setiembre tuvieran unos días complementarios que sirvieran como gancho y reclamo.
Finalmente, nos interesa sacar a colación lo que ya hemos venido manifestando, desde hace algunos años, en torno a la contractualidad en el territorio. Incluso con los actuales tiempos de trabajo se puede articular una reordenación horaria en unas y otras comarcas; reordenar quiere decir, en este caso, distribuir según las conveniencias los horarios ya pactados en las negociaciones sectoriales. Porque no tiene sentido que --una vez rebajados los horarios-- las gentes se amontonen en un tránsito rodado cada vez más asfixiante en todo tipo de urbes y recorridos desde el trabajo a casa, siempre en las mismas horas punta. Esta medida, como la del nuevo intercambio entre hora extra por tiempo de descanso, no contribuiría a la creación de empleos, aunque no podemos afirmarlo rotundamente. En todo caso, también podría representar, inicialmente, una nueva pedagogía capaz de relacionar reducciones y reorientaciones horarias con vivir mejor que en los regímenes horarios actuales; y a la larga, posiblemente, facilitaría la apetencia real de descensos significativos de los tiempos de trabajo, capaces de establecer concreciones en nuevos empleos.
Compromisos y alianzas, decíamos; unas y otras, explicadas por un hilo conductor que es urgente que aparezca trazado por el sindicalismo confederal. Si el primer interés de la persona ocupada en la reducción del horario es su mejor vida en el centro de trabajo (en unas condiciones más humanas, hemos afirmado) y una mejor calidad existencial en el tiempo extralaboral; y si el primer interés de la persona desocupada es acceder a un empleo, hemos de convenir que existe la posibilidad de unas bases comunes entre el interés de los ocupados y el de los desempleados en la reducción de los tiempos de trabajo. Por lo tanto, el enfoque cultural no debe ser abstractamente solidario como hasta ahora (esto es, la solidaridad de los ocupados con los parados, así a palo seco) sino que unos y otros --especialmente los primeros, los que tienen empleo-- entiendan que la medida de las reducciones de los tiempos de trabajo le es útil concretamente en su condición de vida, tanto laboral como extralaboral. Si, por otra parte, los desempleados tienen su interés en acceder a un puesto de trabajo, las movilizaciones en torno a la reducción horaria también les son ventajosas. Ocupados y desempleados, partiendo de estos intereses particulares, pueden establecer puntos de fuerte contacto en pos de una operación que les beneficia a ambos. O, lo que es lo mismo: sólo desde el interés de los diversos se podría llegar, al menos en este caso, a un entendimiento que iría construyendo una, primero, cooperación interesada entre ocupados y desempleados, que iría cimentando una solidaridad concreta y transparente. Es concreta porque es capaz de traducir utilidades a unos y otros; es transparente porque el resultado de sus formas de expresión y los resultados de aquellas formas son visibles también para los unos y los otros. Ocurre, no obstante, que el sindicalismo confederal ha invocado genéricamente la solidaridad antes que construir la cooperación interesada. Es tiempo, pues, de corregir la inversión de los planos.
Es claro que nuestra reflexión sobre el tiempo se orienta a promover una vida mejor para las personas y mayores cotas de bienestar. Es una orientación que se confronta con la concepción del tiempo, concebida para trabajar de modo más vertiginoso y consumir desenfrenadamente. Nuestras propuestas --teóricas unas, prácticas otras-- proponen un diálogo con las izquierdas políticas. En efecto, sugieren qué tipo de modelos culturales alternativos y qué maneras de relaciones sociales pueden construirse para que las reducciones de los tiempos de trabajo posibiliten la mayor agradabilidad posible de la persona en sus tiempos extralaborales o tiempos de vida. A las izquierdas políticas les debería interesar, a nuestro juicio, que las gentes tuvieran una nueva relación con los tiempos de trabajo y vida por, al menos, dos razones de peso: la una, el mayor bienestar de la gente; la otra, para fomentar una participación en las cosas ciudadanas (de la comunidad) en un reencuentro con la política
LA NUEVA FORMA DEL CONVENIO COLECTIVO
Si, como hemos dicho más arriba, las nuevas tecnologías ya no son el fruto de ocasiones esporádicas sino de un constante y vertiginoso proceso; si una de las consecuencias de la interdependencia de la economía son las "interferencias" de unos acontecimientos sobre otros, más allá de la lejanía entre unos y otros puntos, es de cajón que concluyamos que, así las cosas, los interregnos entre un acuerdo colectivo y otro estén mucho más expuestos que en el pasado a todo tipo de avatares en su contra. Es un período --dos, tres y hasta cuatro años-- en que la contraparte gestiona a diario no sólo la letra pequeña de lo anteriormente acordado, sino (con las grandes turbulencias de la interdependencia) el gobierno que ejerce es, por lo general, casi discrecional en lo que se refiere al tronco central del universo de la organización del trabajo. Así pues, a nuestro entender, las consecuencias de la flexibilidad de las nuevas tecnologías y la interdependencia económica han puesto en crisis la tradicional forma del convenio colectivo, todavía vigente; y también han puesto en entredicho algunas maneras de actuar de la representación de los trabajadores durante el interregno entre convenios colectivos. La forma de ser del convenio colectivo debe ser concebida "ex novo" por el sindicalismo confederal, orientándose a una contractualidad que establezca importantes utilidades para las personas y la eficiencia de la producción y los servicios, de un lado, y para una mejor relación entre lo uno y lo otro.No tiene sentido, por tanto, mantener la misma forma-convenio que el establecido antes de las gigantescas mutaciones tecnológicas y en un mundo con unas interconexiones menos acusadas que ahora. Pongamos un ejemplo: un convenio determina el horario de trabajo para los años de vigencia de tal acuerdo. Al cabo de unos meses se produce una innovación tecnológica que introduce una serie de nuevas variables en los tiempos de trabajo que se han concretado en un superior relleno de los tiempos muertos, en se dejan las cosas, tal como)menos vacíos de no-trabajo. La pregunta es: ¿aparecen tras la novedad tecnológica, en las exclusivas manos de la contraparte se mantienen las mismas)como viene ocurriendo hasta ahora? Así las cosas condiciones para el trabajo y del trabajo que se fijaron en la firma del convenio? La respuesta es que, por lo general, las cosas se mantienen una vez que han cambiado las situaciones. Existe, pues, un normativismo estático --que se va haciendo más inaplicable y abstracto porque ha cambiado una parte del escenario-- que va siendo suplido discrecionalmente por la contraparte; este tipo de normativismo es cada vez menos tutelar y garantista. Parece, en pura lógica, deseable promover la metamorfosis del convenio colectivo, incluso para que el sindicalismo confederal sea un sujeto contractual más útil en su fortaleza, adquiera mayor representatividad y más densidad en su representación, amén de proponer las bases para una democracia inédita en el centro de trabajo en las mutuas relaciones entre sindicato y trabajadores. Ocurre, sin embargo, que toda necesidad de cambio conlleva la propia angustia que produce la novedad que viene inexorablemente e, incluso, el no menor miedo a propuestas que puedan afrontar lo que se nos viene encima. Son unas angustias y miedos que afectan de manera muy especial a los sindicalistas de todo nivel que --en no pocos momentos de la historia de los movimientos sociales-- se han concretado en enrocamientos que nos han jugado muy malas pasadas; o en los espejismos realistas (la parábola de la lluvia y el paraguas, por ejemplo) del sindicalista revolucionario Rabaté al bendecir acríticamente el taylorismo; o sólo en la eficacia del guardia urbano regulador de una circulación que no pone en cuestión el tipo de urbanismo ni las normas de tráfico. La metamorfosis del convenio colectivo debe orientarse al establecimiento de un nuevo y dinámico garantismo que se debe establecer en el carácter itinerante de la negociación, esto es, de la codeterminación que es la alternativa al normativismo estático. Este garantismo vendría dado por los elementos establecidos con carácter permanente para todo el período de vigencia de lo acordado y por los instrumentos que fijan la contractualidad de lo que surge en el tránsito de un convenio a otro. De manera que, así las cosas, se puede establecer una mejor relación --desde luego, superior a la actual-- entre flexibilidad y seguridad, entre novedades y garantismos.Así pues --parece conveniente insistir en ello-- es ilusorio creer que la forma actual del convenio es garantista "in toto" y a lo largo de todo su proceso de vigencia; por supuesto que dicha creencia conlleva una ausencia de poder contractual a lo largo del recorrido de aplicación de dicho convenio, ausencia que es rellenada discrecionalmente por la contraparte. De ahí que propugnemos el nuevo y dinámico garantismo, basado en la contractualidad itinerante. No obstante, parece oportuno recordar la existencia de una condición inexcusable para ello. Tal vez pueda parecer una obviedad, pero no nos empacha insistir en que los derechos están para ser ejercidos y no para estar encerrados en los almarios, que es el lugar donde se apolillan; de paso no estaría mal que el sindicalismo confederal hiciera un listado de los derechos que tiene y los que realmente ejerce de verdad. Queremos decir que la codeterminación valdrá si es ejercida, no para guardarla en el cuarto oscuro del almacén. Más todavía, estamos hablando de un instrumento que puede invertir el empobrecimiento tendencial que empieza a darse, por el esquema que define el tradicional convenio colectivo, que paulatinamente está perdiendo densidad como fuente de derecho; esto explica, en parte, que la crisis del Derecho laboral --a la que, tan a menudo, se refiere el maestro Umberto Romagnoli-- es también expresión, primero, de los contenidos reivindicativos y, segundo, de los resultados de la contractualidad. Lógicamente el proceso itinerante de la codeterminación (en tanto que pilar esencial de la nueva forma del convenio) debe contar con sus reglas del juego, incluidas las normas de la necesaria autocomposición del conflicto. No insistiremos en ello ya que en otras ocasiones nos hemos referido de manera abundante, muy en especial en nuestro libro El sindicalismo en la encrucijada. Lo anterior implica un tipo de representación de los trabajadores, esto es, de sujeto negocial y codeterminador altamente propositivo, porque no estamos planteando el control de la organización del trabajo, las condiciones para el trabajo y las condiciones del trabajo sino algo de mayor cualidad interventora. Estamos planteando la codeterminación como práctica y como nuevo derecho de ciudadanía social en el centro de trabajo. En otras palabras, la representación negocial y codetermionadora no puede estar, por así decirlo, viéndolas venir sino construyendo cotidianamente una constante democracia reflexiva. Es decir, ampliando los hechos participativos en un proyecto factible que tenga elementos de preñez de salida tendencial del taylorismo y de todas las variaciones que no impugnan su carácter orgánico. En todo caso, estamos hablando de una codeterminación itinerante que responda a la generalidad del conjunto asalariado en el centro de trabajo y no sólo a determinados grupos, aunque éstos sean mayoritarios. No cabe duda que una cuestión de primer rango es quién define el proyecto, esto es, la cualidad de los contenidos reivindicativos. En palabras más corrientes, el asunto es quiénes fijan, por así decirlo, el orden del día y con qué prioridades. Bajando más al quiénes fijan "el orden del)suelo podríamos establecer la siguiente hipótesis: día" en un centro de trabajo de cien personas, caracterizado por 70 personas con una antigüedad de equis años y el resto de la plantilla que, en el mejor de los casos, acaba de ingresar con unas tipologías de contratos de quita-y-pon? quiénes fijan el "orden del día" en una plantilla con una mayoría visible de) quiénes fijan el "orden del día" en un centro)hombres y el resto son mujeres? de trabajo donde los cincuentones son el setenta por ciento y el resto pueden ser sus nietos (o nietas)? Nadie nos dirá, razonadamente, que lanzamos un ex-abrupto si manifestamos que "el orden del día" --esto es, la configuración formal del proyecto reivindicativo-- es la expresión de los grupos mayoritarios que monopolizan las reivindicaciones, la prioridad de las mismas y el decaimiento de las que haga falta; el ejercicio de tal monopolio indica la no asunción de reivindicaciones de sectores no mayoritarios o el trueque de éstas por aquellas que interesan a los que ejercen el tan repetido monopolio. Todo ello vuelve a poner encima del tapete la necesidad de que el sujeto negocial y codeterminador sea un fundamentado sujeto general, no como hasta ahora el representante de los sectores más fuertes del centro de trabajo. Ahora bien, vale la pena interrogarnos si la actual forma-sindicato en el centro de trabajo se encuentra preparada para ello; queremos decir si se encuentra en condiciones para algo tan fundamentalmente necesario. Más todavía, dando por sentado que existen amplias sabidurías sindicales en el centro de trabajo parece lógico que indaguemos si los conocimientos sindicales en el centro de trabajo tienen una debida correspondencia con unas adecuadas formas organizativas del sindicato en la empresa y centro de trabajo. Nuestra hipótesis es la siguiente: comoquiera que los poderes negociales en el centro de trabajo no los ejerce fundamentalmente el sindicato, éste no ha procedido a una reflexión acerca de la idoneidad de su forma organizativa actual que viene desde el año 1977 en España. De ahí que retengamos para más adelante dos elementos que nos parecen indispensables: 1) quién debe ser el agente principal, como sujeto negocial y codeterminador, en el centro de trabajo; 2) y, aclarado ello, proceder a la también necesaria metamorfosis de cómo se organiza el sujeto principal, esto es, el gran protagonista social en el centro de trabajo. A ello dedicamos un próximo capítulo. EL CONFLICTO SOCIAL En mayo de 1997 se desarrollaron unas importantes jornadas organizadas por el Ceres con el objetivo de reflexionar y sacar algunas conclusiones acerca de la relación entre innovación tecnológica y conflicto social. Lo cierto es que el sindicalismo confederal --salvo honrosísimas y muy pocas excepciones-- se encuentra desubicado en relación al ejercicio del conflicto social. Las gigantescas transformaciones tecnológicas han variado profundamente el centro de trabajo; sin embargo, se sigue practicando el conflicto de la misma manera y con la misma forma que antes de dichas mutaciones tecnológicas. Por ejemplo, se utiliza la asamblea como si en el centro de trabajo la gente tuviera el mismo apelotonamiento de personas que la fábrica fordista, por poner una expresión gráfica. Si las nuevas tecnologías producen interferencias al conflicto social, éste se ejerce de la misma manera que cuando aquéllas no existían; sin embargo, no se investiga ni se aprovecha la potencialidad real que las nuevas tecnologías ofrecen para el ejercicio del conflicto. Así pues, se mantiene la centralidad de la asamblea fordista como una especie de mito con la misma inadecuación que pudiera tener un científico que basara sus investigaciones sólo en los cálculos que le proporciona el método de la regla de tres compuesta.Si el sindicalismo confederal mantiene su actual desubicación en relación al conflicto --es decir, si desdeña las interferencias en su contra y no abunda en las potencialidades reales que existen-- irá empequeñeciendo su personalidad; posteriormente, incluso sin desearlo, se iría transformando en un agente técnico, y no sería ya un sujeto que desde su alteridad pudiera transformar la condición de trabajo.En todo caso, nosotros no concebimos el conflicto social como algo autónomo o independiente de las propuestas del sindicalismo confederal. Esto quiere decir fundamentalmente que el conflicto se ejerce en relación a un proyecto reivindicativo concreto en un momento determinado. Así las cosas, lo que cuenta --por este orden y no por otro-- es 1) la cualidad de las reivindicaciones, y 2) la forma que tiene el conflicto; a nuestro entender, ambas cuestiones son inseparables para y en el ejercicio del conflicto. Un proyecto reivindicativo concreto que no se refiera a cómo es exactamente la organización del trabajo en cuestión --las condiciones para el trabajo y las condiciones de trabajo más útiles para el conjunto asalariado-- siempre expresará utilidades limitadas; a la larga (no muy larga, pensamos nosotros) irá perdiendo todo su sentido. Y, de la misma forma, un proyecto reivindicativo concreto que no se sustentara en una forma conveniente del ejercicio del conflicto, tampoco sería eficaz. Es preciso que el sindicalismo confederal elabore una nueva praxis en el ejercicio del conflicto, muy en especial en aquellos sectores que, dadas las innovaciones tecnológicas, tienen una relación diversa entre "la máquina" y "la persona".Históricamente el ejercicio del conflicto se ha caracterizado por un acontecimiento rotundo: si la persona dejaba de trabajar, la máquina se paralizaba por lo general; este detalle era el que provocaba la realización de la huelga. Hoy, en no pocos sectores, la ausencia de vínculo puntual entre el hombre y la máquina (esto es, que la persona deje de trabajar) no indica que la máquina se paralice. Más aún, gran parte de los conflictos se distinguen porque las personas hacen huelga (dejan de trabajar), pero las máquinas siguen su plena actividad. Podemos decir, pues, que la disidencia que representa el ejercicio del conflicto no tiene ya, en determinados escenarios, las mismas consecuencias que un antaño de no hace tanto tiempo. Esto es algo nuevo sobre el que, a nuestro juicio, vale la pena darle muchas vueltas a la cabeza. Parece lógico, pues, que el sujeto social se oriente en una dirección práctica de cómo exhibir la disidencia, promoviendo el mayor nivel de visibilidad del conflicto. En otras palabras, la visibilidad del conflicto tendría como objetivo sacar la disidencia del espacio de la privacidad para hacerla visiblemente pública. En suma, para una nueva praxis del conflicto, apuntamos los siguientes temas de reflexión: 1) el carácter y la prioridad de las reivindicaciones, tanto generales como aquéllas de las diversidades; 2) la utilización de la codeterminación; 3) los mecanismos de autocomposición del conflicto; 4) la utilización de las posibilidades reales que ofrecen las nuevas tecnologías para el ejercicio del conflicto; 5) nuevas formas de exhibición de la disidencia, dándole la mayor carga de visibilidad en cada momento.Aunque la movilización de los internautas no tenga el carácter de un conflicto "de clase", vale la pena echarle un vistazo a sus características más llamativas; de esta manera veremos --como decíamos más arriba-- hasta qué punto las innovaciones tecnológicas proponen nuevas posibilidades para el ejercicio de la protesta y la disidencia. De este conflicto podemos hablar, ya que nosotros hemos mantenido, a través de internet, un diálogo con el centro promotor de la huelga. Los motivos de esta acción no son otros que el rechazo de los internautas del espectacular incremento de las tarifas telefónicas. A continuación surge el grupo coordinador, llamado Plataforma-la huelga (dice contar con 10.000 usuarios). Este colectivo establece una política de alianzas con grupos tales como Plataforma por la tarifa plana, Proyecto Serviline, Organización de consumidores y amas de casa, Asociación de transportistas y otras. Se convoca "la huelga" de usuarios internautas y se concretan en un plan de acción a realizar durante el mes de setiembre. Vale la pena explicar que todo ello ha estado presidido por una serie de hechos participativos a través de las chats, es decir, las "tertulias cibernéticas". Como puede verse, estamos ante un conflicto que se mueve, en unos casos, alrededor de las más tradicionales convenciones y, en otros casos, con nuevas formas en el ejercicio de la acción.De un lado, existen unos motivos para la protesta que son aprehendidos por un grupo dirigente, situado en una sede; este grupo estimula una política de alianzas que desde su "local" lanza la convocatoria y fija el plan de acción, concretado en una serie de protestas, acordadas después de un debate participativo. Todo ello en el más puro convencionalismo tradicional de la teoría y práctica del conflicto; por ejemplo,el plan de acción invoca a los receptores de los mensajes "la necesidad de difundir las medidas tanto como podáis entre todos los sectores en internet y fuera" que parece recordar el viejo recado del movimiento obrero "lee y difunde esta octavilla". Por otra parte, este conflicto ha suscitado algo que también nos es familiar, a saber: la solidaridad. En efecto, miles de usuarios de, al menos, nueve países se han adherido a este conflicto; conscientes unos y otros de la fuerza de Telefónica, han fundado el Consejo social de las Comunicaciones --un ente que agrupa a organizaciones de usuarios de esos nueve países-- para "hacer frente a los abusos de la empresa y exigir un trato justo y equitativo de la prestación del servicio de Telefónica". De otro lado, la sede no es otra que Página web: http//www.lanzadera.com/la huelga, y e-mail:la huelga@ hotmail.com; las comunicaciones (en jerga tradicional, las octavillas) a los hipotéticos huelguistas se lanzan a través de esos mundos cibernéticos. Podemos decir satisfactoriamente que nos encontramos ante una parte de las facilidades que posibilita la innovación tecnológica, incluso para la participación de los auténticos sujetos conflictuales, que son las personas-usuarias.Todo ello abre un camino (cuyas consecuencias no nos son posibles determinar en estos momentos) a una nueva relación entre objeto del conflicto, el sujeto que lo organiza y los recursos de nuevo estilo. A saber, la innovación tecnológica concreta que desde un "centro invisible" (en este caso, un web) se puede organizar y convocar un determinado conflicto. Por otra parte, el web --que es, a la vez, sede y octavilla-- contiene una velocidad comunicativa, desde su fijación hasta la recepción, como jamás en la historia de los conflictos haya tenido convocatoria alguna; de igual modo, estos recursos de nuevo estilo permiten inter-conectar (esto es, conectar entre-si) a los que se encuentran físicamente separados en distancias lejanísimas. Es decir, estos nuevos recursos informan y agrupan instantáneamente a miles de personas que están separadas solamente en lo físico; de donde se infiere que el espacio clásico --el espacio fordista, se entiende-- ya no es determinante (o no tan determinante como antaño) para el ejercicio de determinadas formas de conflicto social. Entiéndasenos bien, para lo que nos ocupa no es la velocidad de la comunicación el rasgo fundamental sino la capacidad de reunir (conociendo, debatiendo y decidiendo) a los que están dispersos, separados a miles y miles de kilómetros en un mismo momento; que eso se haga de manera instantánea es cosa que se da por añadidura. De manera que objeto, sujeto y recursos adquieren una nueva dimensión, no sólo técnica sino también cultural. Lo insólito de dicha relación es que ya no afecta a las personas que son abarcables con la vista --como lo era el ágora griega o la asamblea fordista-- sino a miles de personas inabarcables con los ojos, dadas las distancias entre todos ellas. Y todavía más: de la misma manera que la asamblea fordista se realizaba en el lugar natural de una superficie concreta, la asamblea interconectada de los internautas también se ha desarrollado en un lugar natural, mejor dicho: en muchísimos lugares naturales. Podemos decir, en consecuencia, que se ha establecido un vínculo diverso entre espacio (el lugar físico donde está cada internauta) y el tiempo instantáneo (en el que se establece la colectiva intercomunicación).Este conflicto de los internautas (al igual que otras experiencias) propone una nueva relación entre tecnología y conflicto social que debe ser estudiada por el sindicalismo confederal en cuyo seno existen ya unas prácticas muy minoritarias. Nosotros pensamos que sería erróneo interpretar esta fenomenología con viejas categorías o, peor aún, confrontarla con los modelos tradicionales dejándose guiar sólo por la nostalgia de una época en la que parecía posible una comunicación más rica y humana, que siendo ejercitada como si estuviésemos en el tradicional fordismo, ya no concita la agrupación física de las personas en la asamblea en la que hemos crecido y desarrolladoPara nosotros está meridianamente claro que estos hechos participativos conservan la misma esencia que los de la tradicional asamblea, aunque cambie el aspecto formal del estar juntas, físicamente, las personas. En otras palabras, se mantiene el conocimiento, el debate y la decisión colectivos y, formalmente, se les re-agrupa de otra manera. Es, sin ningún género de dudas, una alternativa a la objetiva dispersión física de las personas que provoca la utilización de las nuevas tecnologías. En este conflicto de los internautas podemos sacar otra lectura más. La comunicación de todo tipo de mensajes (elaboración de las reivindicaciones, su razonamiento y la decisión de cómo y cuándo se ejercita el conflicto) es directa, esto es, no mediada por ningún tipo de sujetos o estructuras intermedias. Se reducen, por tanto, los matices y distorsiones que se dan en el conflicto tradicional como fruto de la cadena de estructuras intermedias y la subjetividad como cada una de éstas percibe las razones de dicho conflicto. Esta relación directamente intercomunicada redimensiona el carácter del grupo dirigente y la particular figura del secretario convencional, cuyo poder no viene ya del número y de la calidad de los secretos que guarda sino de su fuerza intelectual y propositiva. Experiencias como ésta indican que no existe la "cadena jerárquica" entre el centro y las periferias; al menos en este conflicto se han roto las intermediaciones y la relación de poder basada en el monopolio de la información tradicional de arriba-abajo. Por la novedad de este conflicto nos ha parecido oportuno conocer los niveles de seguimiento del mismo; de ello informamos en el anexo número 1.Permítasenos una aparente (sólo aparente) digresión. En la lucha contra la Dictadura franquista la parte más organizada del movimiento obrero utilizó un concepto tan llamativo como la utilización a fondo de las posibilidades legales, que tuvo su traducción práctica en lo que todo sindicalista medianamente informado conoce. Pues bien, salvando todas las distancias que son al caso, vale la pena que hoy el sindicalismo confederal ponga en marcha la utilización a fondo de las posibilidades tecnológicas para el ejercicio del conflicto social; a nuestro entender hay que hacerlo con la misma naturalidad y decisión como cuando el sindicalismo dejó de utilizar la bocina de mano en las asambleas para apropiarse del altavoz eléctrico y del inalámbrico; con la misma naturalidad, también, con que miles de sindicalistas han asumido la cotidianidad del telefonillo portátil. En resumidas cuentas, no estamos ante el fin del ejercicio del conflicto social. Este es un testamento ideológicamente dirigido al movimiento de los trabajadores que está siendo contestado por unas incipientes formas de realizar la disidencia. El sindicato --que también debe ser un sujeto organizador de los saberes y experiencias-- debe promover nuevas discusiones en torno a todo ello. Un sindicato confederal que debe percibir cuándo determinadas formas del ejercicio del conflicto --no decimos el conflicto-- acaban siendo fungibles y devienen inútiles, y por lo tanto deben ser re-emplazadas por otros mecanismos. Desde luego, la salida gradual del taylorismo que preconizamos no puede ir acompañada por el ejercicio de un conflicto cuyas características siguen siendo del sistema que se quiere superar. O, en otras palabras, el deslizamiento hacia otro paradigma de organización del trabajo debe ir teniendo su plena correspondencia del mayor número de los elementos que le acompañan: proyecto, reivindicaciones generales y de las diversidades y también las formas de cómo es el sujeto social y de qué manera ostenta su propia alteridad
Democraticidad, humanización y eficiencia en el centro de trabajo
Los trabajadores no son indiferentes a cómo es el centro y el puesto de trabajo; que, a lo largo de la historia, el conjunto asalariado haya pugnado (y lo siga haciendo) contra un conjunto indeseable de condiciones de trabajo y por la superación de las mismas, expresa con toda claridad que no existía (que no hay) indiferencia sino beligerancia activa por la mejora de la empresa en tanto que tal. Que el sindicalismo, a su vez, sea un sujeto colectivo, independiente del empresario, no representa que lo sea del puesto y del centro de trabajo; ni que decir tiene que, desde su propia diferencia, el sindicalismo organiza la acción colectiva de los trabajadores por la constante humanización del puesto y del centro de trabajo. Como se ha dicho, estamos hablando de una pugna intermitente -expresada mediante el conflicto, ya sea aflorado, ya sea en estado de latencia- en la que han intervenido los sujetos sociales y el mundo iuslaboralista. Unos y otros, más las propias necesidades del desarrollo capitalista y la acción política de los gobiernos, han ido conduciendo al centro de trabajo (y a la propia empresa) a las actuales situaciones en que ella se encuentra.
A la hora de proponer la reforma de la empresa, existe un argumento de interés: no pasa más de un cuarto de hora desde la firma de un acuerdo que ha realizado reformas (estructurales o no), cuando el personaje de turno vuelve a reiterar la necesidad de las tan cacareadas reformas estructurales. Así pues, más que ir a salto de mata, es conveniente plantear un proyecto omnicomprensivo, cual sería la reforma de la empresa.
Se mire por donde se mire, este proyecto nos es de extrema necesidad. Sin embargo, no pretendemos caer en la visión instrumental, basada en que frente al cacareo de los publicistas nosotros planteamos lo nuestro. En prontas palabras: esta iniciativa es una necesidad de largo respiro, con independencia del machaconeo actual en exigencia de unas pretendidas reformas estructurales. La propuesta debe tener, por así decirlo, una fuerte componente moral. Una fuerte componente moral quiere decir, en este caso, unos objetivos muy precisos: la democraticidad de la empresa como garantía de la humanización y eficiencia del centro de trabajo. Democraticidad, humanización y eficiencia con las consecuencias que, indudablemente, se derivan de este "triángulo". Se trata, en suma, de emprender un proyecto reformador de gran envergadura.
Es decir, democraticidad en las relaciones laborales, entre las dos partes. Y también democraticidad, basada en los hechos participativos del movimiento de los trabajadores entre sí, de ellos con el sindicato y en el seno del mismo sindicato: la democracia inédita y reflexiva de la que ya hemos hablado. No se puede concebir la pugna por la democracia en las relaciones laborales y, en cambio, en el interior de uno de los sujetos (por ejemplo, el nuestro, el de "los nuestros") mostrar un considerable déficit democrático(3). La democracia de los objetivos (la humanización del trabajo) debe estar acompañada por la democracia de los medios. La humanización, necesaria e indispensable, mediante la mejora de las condiciones del, y en el, puesto y centro de trabajo, reduciendo todos los aspectos de nocividad y siniestralidad; en una búsqueda constante de salida gradual del taylorismo. La eficiencia como cuestión imprescindible para la buena marcha económica de la empresa, capaz de garantizar los niveles de empleo suficientes y la constante mejora de las condiciones para el trabajo y del trabajo; más aún, una eficiencia necesaria que deberá construirse sobre la base de la relación entre flexibilidad y seguridad.
El sindicalismo confederal ha tenido siempre en la cabeza y en la acción dos componentes (la democraticidad y la humanización) dejando de lado el otro (la eficiencia); tan sólo cuando han venido mal dadas -por ejemplo en situaciones de crisis- el movimiento organizado de los trabajadores ha culpabilizado a la contraparte de la mala gestión y de la ineficiencia de la empresa. Ha sido, por lo general, una acusación fundada, dado que los poderes discrecionales del empresario fueron, con frecuencia, los responsables del desaguisado. Pero, no es menos cierto que la cultura sindical nunca situó debidamente la necesidad de la eficiencia de la empresa, tampoco amplios sectores de la izquierda política; es más, siempre pensó que ello era un valor, digámoslo con claridad, un valor capitalista y de los capitalistas. Con esto no se quiere decir, de ninguna de las maneras, que haya equiparación de responsabilidades entre los poderes discrecionales del empresario y la ausencia de percepción de la eficiencia por parte del sindicalismo; simplemente, se está constatando una de nuestras limitaciones de ayer y hoy con el ánimo de superarlas.
En resumidas cuentas, una visión sindical omnicomprensiva debe relacionar "sine qua non" los tres componentes del triángulo: democraticidad, humanización y eficiencia. No hace falta que se diga que la alteridad del sujeto social -es decir, la personalidad diferenciada e independiente- expresa sus propios criterios en relación con los tres lados del triángulo; pero, desde esta nueva visión, el sindicalismo está en mejores condiciones para conseguir, en el centro de trabajo, más densidad democrática, mayor humanización y mejores cotas de eficiencia. Mejor todavía: si el sindicalismo consigue orientar su acción en la primacía de la organización del trabajo -como venimos propugnando a lo largo de este estudio- tendrá más facilidades y oportunidades en ese orden de cosas.
Los mecanismos de freno en la empresa
Naturalmente estas reflexiones guardan una estrecha relación con la realidad de la empresa española; a ella le he achacado en no pocas ocasiones la existencia de algunos mecanismos de freno que taponan su eficiencia:
· el déficit tecnológico y los procesos formativos;
· los elevados niveles de precarización y temporalidad;
· los efectos devastantes de la enorme (y trágica) siniestralidad laboral (4).
A esos tapones le añadimos un elemento importante, esto es, la tradicional asimetría de poderes en el seno de la empresa entre los discrecionales del empresario y los escasos controles del sindicalismo confederal; es un dato inobjetable que, en aquellos centros de trabajo más autoritarios, la eficiencia brilla por su ausencia.
Ahora bien, es posible que el sindicalismo entienda algún día que su debilidad -afiliativa y de proyecto- en el centro de trabajo es, también, una de las causas del déficit de eficiencia de la empresa. Volvemos a mencionar que la responsabilidad del empresario es lo que más cuenta, al menos en términos cuantitativos; sin embargo, de igual modo, recordamos algo ya dicho otras veces: nuestra menor responsabilidad es el cien por cien de nuestros propios cometidos. En este caso, entiendo por debilidad sindical las carencias que se expresan en las prácticas contractuales, de un lado, y en las insuficiencias de representación, de otro lado. Una sería la debilidad de proyecto; otra, la debilidad de agrupar a las personas entre sí y alrededor del mismo sindicalismo. Parece claro que ambas se interrelacionan y condicionan mutuamente.
Los salarios españoles -admitiendo que no son una variable independiente- no constituyen un mecanismo de freno para la eficiencia y competitividad de la empresa. De 1986 a 1990 los salarios han aumentado en España un 3,55 por ciento, esto es, una tercera parte de lo que, por término medio, han aumentado en la CEE; sólo en Grecia -de forma destacada- y Dinamarca el crecimiento salarial ha sido inferior al registrado en España (5).
Tampoco los horarios de trabajo españoles indican peligro alguno, por así decir, con relación a la competitividad con el resto de países europeos.
¿Cómo explicar, pues, que estos países con horarios inferiores, sensiblemente inferiores, que los españoles se corresponden con empresas y economías más competitivas que las nuestras?
De la evolución de la fiscalidad sobre los salarios, y de ellos podemos sacar algunas primeras conclusiones. Por debajo de España están Portugal, Irlanda, Luxemburgo (cuya economía es muy particular) y Reino Unido; nuestro país ostenta el undécimo puesto en el "ranking" de carga fiscal en el trabajo en la Unión Europea, prácticamente casi el mismo del año 1989. Es visible que existen clamorosas distancias, por encima, entre determinados países y España, por ejemplo: Holanda (cerca de once puntos), Dinamarca (nueve puntos y medio), Alemania (seis puntos)... No parece, por lo tanto, que los empresarios tengan -al menos en relación con estas materias- sobrados motivos de queja. De manera que no parece que las cargas fiscales con relación al trabajo puedan ser consideradas, con objetividad, como un mecanismo que oblitere la competitividad de la empresa española, máxime cuando buena parte de esta presión fiscal está enervada por los altos niveles de temporalidad y precarización de las contrataciones laborales.
Lacras, limitaciones y deficiencias
En resumidas cuentas, los mecanismos que entorpecen la eficiencia competitiva de las empresas españolas se encuentran fuera de los escenarios salariales, de sus cargas fiscales y de los horarios de trabajo; no es que sean (lo diremos una vez más) variables independientes, pero -no nos importa recalcarlo- no son las definitorias de la asimetría, contraria a los trabajadores, ni entre las empresas españolas y las europeas. Por eso hemos afirmado anteriormente que, dadas estas situaciones, el problema está ubicado en los tapones ya mencionados; más todavía, mientras no se aborden rigurosamente seguirán reproduciendo lacras, limitaciones y deficiencias en el centro de trabajo.
· La innovación tecnológica: Que las carencias en la innovación tecnológica son una verdad como un templo, de donde se infiere el retraso espectacular de nuestro país en la introducción de nuevas tecnologías, de un lado, y en la larga distancia con relación a otros lugares. Más todavía, la velocidad de incrementar la robótica en España es mucho más lenta que en el resto de los países, salvada la excepción francesa. Y lo más paradójico: España, teniendo tan considerable déficit tecnológico, cuenta con el volumen de desempleo más importante de Europa, y desde luego más numeroso que otros muchos países.
· La precarización del mercado de trabajo: No cabe duda que nos encontramos ante un fenómeno de masas y de unas proporciones alarmantes. España estaba ya en 1987 en la cresta más alta de la temporalidad; que ésta ha saltado de año en año de una manera más rápida que el resto de los países; en 1991 se había disparado hasta tal punto que incluso doblaba a la portuguesa. En realidad nos encontramos ante una situación asaz curiosa. De un lado, las horas trabajadas son de las más altas en Europa, con la presión fiscal ocupando el undécimo lugar, con el déficit tecnológico más elevado, con los índices de precariedad más altos, y con el nivel de desempleo más espectacular de la Unión Europea.
· La siniestralidad laboral: Que la siniestralidad es un gravísimo problema nos lo dicen las cifras: durante el período 1988-l995 se han producido en España 4.570.221 accidentes laborales.
Es sabido, y de ahí que no nos extendamos en demasía, que la siniestralidad laboral en nuestro país ha sido, y continúa siéndolo, una auténtica pesadilla. Todos los estudios documentados nos indican: los elevados índices de siniestralidad; el estrecho vínculo entre accidentes laborales y contrataciones temporales; y los efectos devastantes de las enfermedades socioprofesionales (6).
Parece claro que el empresario-masa español ha optado por la discrecionalidad de sus poderes antes que por la eficiencia de la empresa. En efecto, el espeluznante incremento de los contratos temporales, a lo largo de los últimos años, ha ido generando -lo hemos dicho en más de una ocasión- un centro de trabajo más siniestrable y más ineficiente. Este empresario-masa prefiere la contratación temporal por dos motivos tan claros como perjudiciales: uno, la reducción de los costes laborales; otro, la mayor subordinación del trabajador temporal. Ocurre, sin embargo, que las personas en trabajo temporal tienen una menor profesionalidad, siendo menos eficientes en su relación con el puesto de trabajo y con el producto que, parcial o globalmente, elaboran o manipulan (7). Por otra parte, como es sabido, en la temporalidad es donde se producen más accidentes laborales. La razón parece obvia: estos hombres y mujeres tienen una relación más temerosa en el puesto y en el centro de trabajo, ya que disponen de menor o ninguna profesionalización; y, además, mantienen una subordinación más elevada en relación con la línea jerárquica de mando por el miedo a que sus contratos sean rescindidos o no renovados.
Más todavía, los efectos dramáticos de la siniestralidad laboral -muy en especial para la condición de vida de tales personas- acaban manifestándose, también, en los sistemas públicos de protección. De ahí que hayamos repetido hasta la saciedad que el empresario externaliza los efectos de la siniestralidad laboral a los sistemas públicos. Digámoslo con claridad para evitar confusiones o malentendidos: no es que el empresario tenga interés en la siniestralidad, sino que los efectos de la siniestralidad laboral vienen cubiertos por los sistemas públicos. Como quiera que la mayoría de los accidentes laborales tienen su explicación en las condiciones de trabajo, la no corregida (o insuficientemente corregida) inseguridad de éstos es la responsable de aquéllos.
En resumidas cuentas, el empresariado ha apostado por el binomio poderes discrecionales-ineficiencia antes que entrar a fondo en la relación democraticidad-humanización-eficiencia; mientras se mantenga la tradicional y perversa díada, los problemas del centro de trabajo no irán por una senda mejor.
Bienvenida sea toda la legislación protectora al respecto; sin embargo, la primacía para abordar la mejora del centro de trabajo (reduciendo al mínimo la siniestralidad) está en la humanización del puesto y centro de trabajo por la vía de la negociación permanente de las condiciones de trabajo. Ahora bien, esta humanización que se reclama, también en aras de la eficiencia, demanda más capacidad codeterminadora, en las condiciones de trabajo, de los sujetos sociales que intervienen en la empresa, esto es, más democraticidad.
En dos palabras, la opción de la empresa española "se ha basado en la utilización extensiva del factor trabajo relativamente poco cualificado, con un bajo nivel de productividad y un bajo coste laboral" (8); más todavía, todo lo anterior comporta una importante transferencia de costos desde las empresas a la sociedad, vía impuestos, subsidios de desempleo, gastos sanitarios y otros, y unas transferencias de riesgos hacia los individuos y las familias que pueden afectar a la estabilidad y cohesión sociales (9). O, lo que es lo mismo, avanzar en la reforma de la empresa, tal como venimos insistiendo, es otra manera de redimensionar racionalmente los sistemas de protección social y el conjunto de las políticas de Estado de bienestar.
La reforma de la empresa: una propuesta desde el sindicalismo
Depende de las coyunturas, los empresarios y los poderes públicos achacan a unos factores u otros los reales problemas de eficiencia y competitividad que tiene la empresa española. En unas épocas son los salarios, en otras aparecen las cargas fiscales; y, siguiendo las más antañonas tradiciones, se enseña la tarjeta roja a las peticiones de reducción de los horarios de trabajo porque -se nos dice- sería contrario a la competitividad de la empresa. Unos y otros son temas de siempre, y siempre nuevos. De modo y manera que razón de más para plantear el proyecto estratégico de la reforma de la empresa. Se trata de un planteamiento global y omnicomprensivo, que sitúa fuertes retos al sindicato; entiéndase bien, al sindicato en relación con sus contrapartes, y también al sindicato frente a sí mismo.
¿Por qué se habla de estratégico y global?: Porque se trata de un itinerario de largo recorrido; abre la hipótesis de una intervención que se dirige a transformar gradualmente el trabajo asalariado; y el sindicato no puede estar abordando fragmentadamente -hoy un tema, mañana otro en orden disperso- unos asuntos tan entrelazados y relacionados.
Ahora bien, este planteamiento de la reforma de la empresa no es, por así decirlo, un pacto hecho para siempre y firmado para siempre, lo que no excluye la existencia de un acuerdo en sus líneas generales. Lógicamente, la reforma de la empresa sería una serie escalonada de acuerdos en el transcurso del tiempo -con sus correspondientes verificaciones- haciendo mención específica de un conjunto de contenidos concretos en diversas materias; un elemento indispensable de este recorrido es el iter negocial que representa la codeterminación.
Avanzamos algunas concreciones: la reforma de la empresa debería abordar sus contenidos, disponer de una apropiada metodología, y proponer qué sujetos sociales son los más idóneos para ello.
Los contenidos se referirían al conjunto de los sistemas de organización del trabajo, planteando de lleno las condiciones para el trabajo y las condiciones de trabajo. En ese orden de cosas, el sindicalismo confederal debe pugnar, también, por codeterminar los vínculos y compatibilidades entre unas y otras variables de la organización de la producción, los servicios y las administraciones públicas; unos vínculos -quede definitivamente claro- compatibles con la humanización y transformación del trabajo. De poco serviría el instrumento de la codeterminación si no llevara aparejado el establecimiento de dichas compatibilidades, hasta ahora -a lo largo de la historia del trabajo- fuera de las manos del trabajo dependiente. No se olvide que estamos hablando de unos contenidos que ya no se fijan en una normativismo estático sino en la codeterminación dinámica.
La metodología y los sujetos sociales
La metodología vendría dada por la concreción de acuerdos en diversos niveles (interconfederales, sectoriales y especialmente en el centro de trabajo, verificables en el tiempo) que orienten la reforma en cada empresa, de un lado; y, más concretamente, por la marcha continuada del ejercicio de la codeterminación en cada centro de trabajo, de otro lado.
Los sujetos sociales no serían otros que los que van surgiendo del tránsito ordenado de lo actual (el comité de empresa) al sujeto sindical, como protagonista principal en el centro de trabajo. A nuestro entender, se trata de unos sujetos que deben ensayar -mediante una continuada sucesión de hechos participativos- la democracia inédita que estamos propugnando, orientada a la confluencia de todos los saberes (teóricos y prácticos) para observar el centro de trabajo y transformarlo gradualmente en cada momento codeterminador. Una democracia inédita que se proponga nuevas reglas de juego capaces de propiciar la utilidad de la participación activa, inteligente e informado y traducirla en proyectos factibles en cada momento. Una democracia con reglas del juego obligatorias y obligantes para toda la comunidad social del centro de trabajo. A modo de ejemplo, las reglas del juego que los sujetos sociales negociadores deberían concretar en la comunidad social (10) del centro de trabajo podrían ser las siguientes:
· Fijación de las diversidades de la comunidad social; ello comporta la percepción de sus intereses y razones.
· Elección democrática de los sujetos negociales de la codeterminación; esta elección debe distinguir los contenidos a codeterminar para todas las personas del centro de trabajo con sus representantes de toda la plantilla, de aquéllas reivindicaciones propias de las diversidades con sus propios representantes.
· Elaboración participativa de la plataforma reivindicativa general y de los elementos a codeterminar en cada momento, fijando el número de personas que conforman el quórum para tomar decisiones; quórums que deben referirse a la aprobación de la plataforma y a la aceptación o rechazo de lo acordado con la contraparte; unos quórums que también hagan referencia a las reivindicaciones de las diversidades.
· Normas claras para establecer la convocatoria y desconvocatoria del conflicto.
· La obligatoriedad de que, antes de tomar cualquier decisión, concerniente a todo el itinerario de la plataforma y del ejercicio del conflicto, la comunidad social tenga una información escrita -clara y veraz y con el tiempo suficiente- capaz de sustentar el carácter reflexivo (11) de esta autofundada democracia participativa.
· La obligación de que las personas que conforman el sujeto, o sujetos negociales de las diversidades, destinen un determinado tiempo al estudio y la investigación (12).
Es una democracia inédita porque propone un nuevo discurso que engloba lo general para toda la comunidad social y lo diverso para unos y otros grupos. No intenta, por lo tanto, homologar lo que es diferente, pero tampoco enfrenta lo general con lo particular. Sabemos que todo ello comporta tensiones, y hasta sus naturales contrastes. No es la desagregación sino la reagrupación desde unas situaciones realmente existentes. Es a partir de ahí como se establece la hipótesis de la cooperación interesada y de la solidaridad concreta y transparente que más arriba hemos visto.
Una comunidad social
Así las cosas, es una democracia dirigida a conformar unas nuevas relaciones de poder en el centro de trabajo con el beneficio útil para las personas que allí trabajan y para la eficiencia de la empresa; que pueda provocar una sostenida autoafirmación de la gente, una reidentificación como persona individual y con el resto de las personas de la comunidad social del centro de trabajo; una democracia como elemento de reconstrucción de la identidad colectiva desde todas las diversidades. Una democracia, en fin, que tiende a legitimar al sujeto social, esto es, el sindicato en el centro de trabajo. En resumidas cuentas, esta es una hipótesis que se confronta abiertamente con las actuales tendencias del "modelo delegativo" que parece que, al parecer, se va consolidando. Ahora bien este modelo delegativo que, según se dice, se va asumiendo no es el resultado de una decisión deseada por el sujeto negocial o por el sindicalismo confederal. En mi opinión es la consecuencia -absolutamente lógica, por otra parte- de reproducir en los centros de trabajo las mismas formas de participación de los trabajadores que en la fábrica fordista; cuando ésta ha cambiado, y no se renuevan los métodos de convocar a los trabajadores, la participación acaba disolviéndose; es entonces cuando aparece el decisionismo y hasta un autoritarismo sindical que, por lo demás, acaba siendo interpretado por la comunidad social como algo natural. De ahí la necesidad de que las normas que conforman la democracia inédita y con carácter reflexivo sean las adecuadas en función de los sistemas de organización del trabajo y de las potencialidades que ofrecen las innovaciones tecnológicas.
En fin, el necesario proyecto de salida gradual del taylorismo requiere la no menos importante salida de formas diversas de organización de los trabajadores entre sí, de reestructuración del sindicato (en tanto que sujeto principal en el centro de trabajo) y de los vínculos entre el conjunto asalariado que conforma toda la comunidad social y el sindicalismo confederal. En caso contrario, el sindicalismo confederal iría metiéndose -primero poco a poco y después rápidamente- en una aporía que dejaría en la estacada a las personas; éstas empezarían a buscarse la vida por su cuenta. Una aproximación a estar al tanto de las cosas no es otra que la continua metamorfosis de contenidos reivindicativos y formas de autoorganización, sabiendo que cada conquista alcanzada provoca afortunadamente nuevas crisis de contenidos y de modos organizativos.
En absoluto se está hablando del cuento de la lechera; somos conscientes de las dificultades inmensas que este proyecto reformador puede concitar. En primer lugar, en el seno del sindicalismo confederal, porque representa una discontinuidad radical en sus prácticas y discursos. En segundo lugar en nuestras contrapartes empresariales, acostumbradas (ya lo hemos indicado más arriba) al clásico binomio poderes-ineficiencia; es cosa sabida, a lo largo de la historia, que el ejercicio unilateral de los poderes -que conduce a la discrecionalidad- lleva aparejada su correspondiente ineficiencia.
Un proyecto de largo respiro
Sin embargo, el sindicalismo confederal, que quiera intervenir de verdad en la empresa interdependiente y flexible, precisa un proyecto de largo respiro, capaz de corregir todas sus actuales dispersiones. Por eso, en principio -y sólo en principio- debe importar menos la incomodidad del empresariado frente a este proyecto reformador que la abulia que pueda manifestar el sindicalismo al respecto o los propios miedos angustiosos que provocan las incertidumbres de dichas reformas. Estamos hablando de un proyecto que pretende interferir en la crisis profunda del taylorismo y de los actuales sistemas de organización del trabajo que lo matizan pero que no lo trascienden, tales como el "toyotismo" o el "mcdonalismo".
En resumidas cuentas, tal como se ha dicho al principio, la democraticidad, humanización y eficiencia son la triada inescindible que podrían configurar un proyecto reformador que interesa a las personas que trabajan y a sus organizaciones sindicales y también al empresario o al mánager. Cuestión básica en estas cuestiones (en este triángulo, hemos afirmado) es la formación y al acceso a los conocimientos. Son precisamente los dirigentes empresariales más lúcidos los que afirman que "el capital más precioso" es la persona que trabaja. No se olvide: las máquinas sofisticadas se pueden comprar, y también se pueden adquirir los prototipos y diseños. De ahí que la mayor preocupación deba ser por la máquina que piensa por excelencia: por aquella que piensa el qué hacer y cómo hacerlo, esto es, la persona. En resumidas palabras, el gobierno real de la flexibilidad que introducen las constantes innovaciones tecnológicas -que permiten programaciones, reprogramaciones en marcha y su inmediata vuelta a la programación- requieren que la máquina pensante por excelencia (la persona) sepa qué hacer en un momento dado, sepa "arreglar cualquier problema". Es decir, una actividad inteligente donde la flexibilidad y la movilidad de las tareas requieren formaciones y conocimientos polivalentes. De ahí que la formación deba tener un carácter estratégico, también para la eficiencia de la empresa. La gran contrariedad que hay que remover drásticamente es la concepción empresarial que considera la formación como si de un gasto más se tratase, y no como una inversión real. Se trataría, en suma, de ir arrinconando al empresario parásito -son palabras de Schumpeter que no tenía pelos en la lengua- en favor del empresario emprendedor. A fin de cuentas, no vivimos malos tiempos para ello tras el varapalo que el "wishful thinking" (o sea, creer que algo es verdadero porque se desea intensamente) neoliberal está recibiendo tras los tormentazos económicos que vienen de los tigres asiáticos.
José Luis López Bulla. CERES (Centre d'Estudis i Recerca Sindicals) de CCOO de Catalunya.
(1)José Luis López Bulla en "La reducción y reordenación de los tiempos de trabajo". Estudis, 6 CERES (1998).(2) Antonio Baylos: "Derecho del trabajo, un modelo para armar" (Trotta).(3) Era lo que manifestaba cierto personaje cuando afirmaba: "Nosotros defendemos la democracia, pero aquí no la practicamos"; la anécdota es auténtica. (4) Informe al Sexto Congreso de la CONC. Barcelona, 1995.(5) Ramón Alós: "Un visión económica de la actual situación del mercado de trabajo y la reforma gubernamental", en La reforma de la legislación laboral (Columna, 1994).(6) A pesar de que en España existe "un subregistro importante en comparación con países de estructura productiva similar al nuestro. Nuestra cifra es de 78,5 enfermedades por 100.000 trabajadores dista mucho de la tónica de los países de la OCDE que llega a ser de 500 casos al año por 100.000 trabajadores" (Instituto sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS. Informe anual de 1996).(7) Tiene sentido traer a colación un fragmento muy significativo de un importante documento firmado entre el Foment del Treball Nacional, Comisiones Obreras y UGT de Catalunya -Cap un nou model industrial, 1991- donde se dice con toda contundencia: "Desde 1984 -tanto en Catalunya como en España- se ha experimentado un aumento muy espectacular en la contratación laboral de duración determinada, mientras que se ha ido reduciendo la parte de los trabajadores con estabilidad contractual. Se ha ido formando, de esta manera, un modelo empresarial -económico y social- caracterizado por profundas asimetrías en las relaciones laborales, que revierte en una reducción de la profesionalidad, en menores perspectivas de aprendizaje y reciclaje, y en incertidumbre en cuanto a expectativas profesionales de los trabajadores; se trata de consecuencias diversas que en su conjunto favorecen la desmotivación, tanto en las personas como en las organizaciones, con graves problemas, por tanto, en la competitividad industrial".Tarde se dieron cuenta -añadimos nosotros- y nada hicieron, ni hacen por repararlo.(8) Ricard Serlavós y Mireia Aparicio: "Els reptes europeus de la flexibilitat laboral". (Barcelona, management review, número 6 de 1997).(9) Ricard Serlavós y Mireia Aparicio. Ibidem.(10) Entendemos por comunidad social las personas que trabajan en una empresa y los vínculos que establecen entre ellas; a la comunidad social le corresponderían los derechos de ciudadanía social que en otras ocasiones hemos comentado. El centro de trabajo sería, obviamente, el "lugar arquitectónico" donde está una concreta comunidad social. Formulamos esta nueva categoría ("comunidad social") con el interés intencionado de darle corporeidad cívica al conjunto asalariado y, a partir de ello, establecer el nexo causal con sus respectivos derechos de ciudadanía. Vale la pena recordar que esta comunidad social se refiere a todos los hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa en no importa qué tipo de contratos y prestaciones laborales. Esto es, la comunidad social engloba, por así decirlo, a los directamente relacionados con la empresa en cuestión, a los de las empresas de trabajo temporal y todo el resto de colectivos. (11) Un método reflexivo sobre el que se debería abundar es el de los Círculos de estudio. Existen ya algunas experiencias, llevadas a cabo por las secciones sindicales de CCOO de Solvay, Deustche Bank y, en parte, por el del ayuntamiento de Barcelona. Existe documentación al respecto. Véase Ramón Alos y Antonio Martín en Cercles d´estudi: una experiència de dinamització social. Annuari socio-laboral de Catalunya 1996 (Institut d'Estudis Laborals. Universitat de Barcelona, CONC y UGT). "Discussions papers": Ensayo metodológico sobre los Círculos de Estudio: participación y democracia industrial en la empresa CERES-CONC y Quit-Universitat Autónoma de Barcelona. Proyecto Sunreg (Enero 1996). Boletín Sunreg: Los círculos de Estudio. Ceres (Barcelona 1998) (12) A lo largo de este estudio hacemos una sobada insistencia en la necesidad de las reglas del juego; se entiende que apropiadas cada una de ellas para cada juego. No debe entenderse esta insistencia como un fetiche procedimentalista sino como deseo que todos los sujetos de la comunidad social compartan entre sí el razonamiento, la palabra y la acción mediante unas "artes" concretas. En resumidas cuentas, se trata de razón y norma, entendidas de manera inseparable.
No queremos esconder que este material pretende, como se ha insinuado más arriba, un repensamiento de algunas cosas del sindicalismo confederal. Esto es, un nuevo enfoque que se referirá incluso a determinadas prácticas que hasta ahora se siguen considerando como inmutables y, por supuesto, se orienta a plantear pistas realmente transitables para ahora y el futuro más inmediato posible. Los escenarios de nuestra reflexión hablan de unos asuntos tan llamativos como 1) la organización del trabajo, 2) la cuestión salarial, 3) la forma del convenio colectivo, 4) el conflicto social, 5) quién debe ser el sujeto principal en el centro de trabajo, y 6) la reforma de la empresa.
De manera abrupta avanzamos ya que el repensamiento que se propugna está orientado a una propuesta estratégica de gran calado: la salida del actual paradigma taylorista de la producción, los servicios y las administraciones públicas; una salida que no se produciría de la noche a la mañana, sino a través de reformas parciales y graduales, capaces de ir "infestando" de (buenas) novedades la situación actual. Una tarea de esta envergadura sólo será posible si el sindicalismo confederal consigue mayores niveles de representatividad y representación, de un lado, y nuevas formas organizativas que vayan acompañando adecuadamente sus sucesivos avatares; todo ello al calor de un proyecto reformador, desde la alteridad del sujeto, de gran envergadura.Que sea en la industria donde el taylorismo adquiere su mayor notoriedad, no empece que éste se desparrame por el resto de las actividades económicas así de los servicios como de las administraciones públicas; de manera que todas nuestras referencias al sistema de Taylor --y a las nuevas variables que le suceden sin impugnarle su núcleo duro-- son de igual manera observaciones para los sectores terciarios. En otras palabras, el centro de trabajo terciario también está, por así decir, dominado por dicho sistema de organización del trabajo, con independencia de sus lógicas particularidades.
Por supuesto que nuestra reflexión se refiere al centro de trabajo, muy en especial al que se va consolidando. Es decir, la empresa como expresión de la interdependencia, con unos sujetos cada vez más diversos y diferenciados entre-si; es obvio que nos referimos a todos los hombres y mujeres que están trabajando en cualquier condición contractual y en no importa qué prestación de servicios. Es, por lo demás, un centro de trabajo --o un conjunto de centros de trabajo de una misma empresa-- presidido por un continuo movimiento de reestructuración e innovación.
Queremos manifestar que, a lo largo de este material, subyace una invitación: el sindicalismo debe ponerse de manera permanente en entredicho a través del contraste entre su práctica y los hechos de la vida misma; y, de igual manera, debe tener la suficiente sagacidad para saber cuándo unas determinadas conquistas (necesarias e imprescindibles en un momento determinado) entran en contradicción con la consecución de nuevos avances, poniendo en crisis una vida mejor para las personas. Así pues, "permanente" es una expresión que, de manera reiterada, aparecerá en este estudio: negociación permanente, estudio y formación permanentes, verificación permanente. Ello tiene su lógica explicación: las innovaciones tecnológicas ya no se caracterizan, como antaño, por su carácter esporádico sino por su evolución permanentemente en movimiento; sus consecuencias provocan importantes desafíos, algunos de los cuales son objeto de este trabajo.LA ORGANIZACION DEL TRABAJO
1.-- La salida (gradual) del taylorismo
De manera intencionada afirmamos que no sólo no estamos en el final del taylorismo sino que consideramos que se encuentra vivo y bien vivo. Naturalmente lo dicho nos intranquiliza sobremanera; también sabemos que no estamos en el taylorismo más tosco, y más aún: los diversos sistemas (por ejemplo, en sus formas toyotistas o similares) no son otra cosa, a nuestro entender, que variaciones más sofisticadas del paradigma taylorista; de todas formas, estas variaciones --algunas de ellas significativas-- indican ya los límites y las inadecuaciones que el taylorismo tiene en la producción de bienes y servicios. Ahora bien, que siga vivo y coleando --lo que equivale a una no irrelevante transformación de sus aspectos secundarios-- no quiere decir que no esté cuestionado por toda una serie de elementos que se verán más adelante.
Los principios que caracterizan el taylorismo --en la industria, en los servicios y en las administraciones públicas-- son los siguientes: 1) Estudio de los movimientos del trabajador mediante su descomposición para seleccionar los "movimientos útiles", incluso los de tipo instintivo; todo ello con el fin de reconstruir la cantidad de trabajo veloz, exigible a cada trabajador, de manera que pueda mantener su ritmo durante muchos años sin estar fatigado. 2) Concentración de todos los elementos del conocimiento, del "saber hacer" --que en el pasado estuvieron en manos de los obreros-- en el management. Este deberá clasificar las informaciones y sintetizarlas; de todo ello sacará los elementos del conocimiento, las leyes, reglas y normas. 3) La substracción de todo el trabajo intelectual en el reparto de la producción, situándolo en los centros de planificación, con la separación "funcional" --entre concepción, proyecto y ejecución-- entre el centro del saber y la prestación ejecutiva e individual de cada trabajador que está aislado de todo grupo o colectivo. 4) Una minuciosa preparación, por parte del manager, del trabajo que hay que hacer y las reglas para facilitar su ejecución. Se elimina el "saber hacer" del trabajador que está substituido por las órdenes del manager; al trabajador se le especifica no sólo lo que hay que hacer sino cómo es necesario hacerlo y el tiempo fijado para ello. En definitiva, por lo que acabamos de ver, nos encontramos con un sistema organizacional que vincula estrechamente los fines y las formas. Parece claro que el ingeniero Taylor consolida determinadas tendencias ya observadas por Marx en sus aproximaciones a la relación hombre-máquina y organización del trabajo.
Así pues --afirmamos nosotros-- el taylorismo concreta el refinamiento más apabullante en la historia del trabajo humano de la interdependencia entre máquina, funcionamiento de la máquina y conducta humana, no concebido a la medida de la persona. Se trata, pues, de un sistema compacto que une en un todo la economía, la técnica y la ciencia aplicada y que guía en gran medida los comportamientos humanos.
Lo anteriormente dicho conforma el carácter orgánico del taylorismo, que fue elevado a la categoría de organización científica del trabajo no sólo por sus padres fundadores sino indistintamente por gentes tan contrapuestas como Lenin, Louis-Ferdinand Céline, Hitler, Henri Ford e, incluso, Antonio Gramsci; más todavía, como la única organización científica del trabajo por los siglos de los siglos y sin ningún tipo de alternativa contrapuesta al núcleo duro de su carácter orgánico. Dicho eterno "carácter científico" explicaba, según sus apologetas más extremistas, que la existencia de sujetos de control democrático de dicha organización de la producción era innecesaria y distorsionadora. Es suficientemente conocida la formulación de Taylor: "Los problemas relativos al estudio de los tiempos y la organización del trabajo se refieren a cuestiones científicas que no pueden estar sujetas a la negociación colectiva". Por otra parte, esta "cientificidad" --que desplaza cualquier tipo de autonomía hacia una ejecución disciplinada bajo el mandato de lo "objetivo"-- acaba enviando un mensaje al trabajador: "no es el empresario el responsable de tu condición de trabajo, sino la ciencia quien te dice lo que debes hacer y cómo hacerlo". Este sería un mensaje singularmente homologado en el Este y el Oeste a lo largo de este siglo, que ha ocultado la decisión artificiosa y subjetiva de quien es el que manda detrás de la ciencia. Así pues, no parece erróneo hablar de que unos y otros han compartido el mismo fetiche: el carácter científico del taylorismo y su eternidad.
En todo caso, la operación que se puso en marcha (uno de los logros más relevantes del capitalismo en el siglo XX) fue la siguiente: alejemos de los sindicatos toda veleidad de intervenir en la organización de la producción que deberá ser un monopolio, utilizado de manera discrecional, del poder empresarial; al sindicato hay que reducirlo al marco de las cuestiones salariales, y toda propuesta relacionada con la organización del trabajo (como, por ejemplo, las reducciones de la jornada laboral) deberán aparecer separadas, escindidas del modo de trabajar y producir. De este modo todo quedaba reducido a una artificiosa disputa por la plusvalía.
No hay duda: este ha sido el gran éxito del empresariado a lo largo del siglo XX. De ahí que no tengamos más remedio que sacar una conclusión escasamente agradable: el movimiento sindical ha sido subalterno --en lo que se refiere nada más y nada menos que a la organización del trabajo-- de la lógica y el interés empresarial a lo largo de este siglo. Así pues, se puede decir con toda rotundidad que el sindicalismo confederal no ha cuestionado el uso del taylorismo, sino su abuso; y lo ha hecho mediante formas cuantitativas: menos duración del tiempo de trabajo, en unos casos, y monetarización de algunas condiciones de trabajo como, entre otras, la salud laboral. Esta práctica ha sido, debemos reconocerlo con rotundidad, insistentemente inapropiada.
Esta subalternidad, nos parece, viene de la dependencia de una serie de interpretaciones toscas que, no obstante, han condicionado extraordinariamente al movimiento obrero a lo largo de este siglo. A saber, el capitalismo de Estado y la organización científica del trabajo --que no era otra que el taylorismo-- eran consideradas como la "antesala del socialismo"; por lo tanto, bastaba con cambiar el gobierno del Estado y la propiedad privada de la empresa.
Así las cosas, proponiendo un cambio de gran envergadura (el gobierno del Estado y de la propiedad privada de la empresa) se dejaba intacta, por los siglos de los siglos, una organización del trabajo meramente capitalista, corregible sólo en su abuso y no en su uso; algo así como la lógica del guardia urbano que regula la circulación para aliviar un tanto los atascos, pero no pone en consideración el tipo de urbanismo y las propias normas de tráfico que provocan los embotellamientos. No contestar el uso de la organización del trabajo ha podido contribuir a un indirecto (y no deseado) acompañamiento a la teología del desarrollo, hegemonizada por los poderes establecidos a lo largo del presente siglo.
En definitiva, el sindicalismo confederal ha sido un sujeto con una independencia limitada; de manera que salir del sistema taylorista es una condición necesaria (aunque no suficiente) para que el movimiento de los trabajadores y el sindicalismo confederal adquieran la categoría de sujetos plenamente independientes y autónomos.
Ahora bien, el modelo taylorista no se ha limitado a construir su hegemonía en los centros de trabajo (de la producción y los servicios) sino que ha ido extendiendo su dominio hacia todos los recovecos de la vida en la sociedad, incluida toda la política, lo que supone también que la izquierda se ha desenvuelto en tal paradigma taylorista; cuando hablamos de la izquierda es obvio que nos estamos refiriendo a las organizaciones de matriz socialista, socialdemócrata o comunista. Todas ellas, en efecto, al igual que el sindicalismo han exaltado el uso del taylorismo, y --todo lo más-- han denunciado el abuso del mismo, como si de una aspirina se tratase.
Una atenta reflexión de los principios en los que se funda el taylorismo (señalados anteriormente) nos indica que, en substancia, dicho sistema organizacional sigue dominando la vida de la producción y los servicios, incluídos las administraciones públicas. Así pues, parece evidente que cualquier tipo de oficina está cada vez más afectada por los procesos que hemos dado en llamar el carácter orgánico del taylorismo; igual sucede con la cajera, por ejemplo, de unos grandes almacenes; y desde luego, con la actividad de una enfermera o celador de cualquier hospital. Son parcos, aunque expresivos ejemplos de cuanto queremos decir. Que unos y otros tengan sus particulares elementos específicos --sus propias formas-- no contraria lo más mínimo el fondo de nuestras afirmaciones.
En suma, el trabajo asalariado permanece dominado por el taylorismo; por otra parte, pocas son las novedades substanciales que nos ofrecen sus achicorias, tales como el toyotismo y el mcdonalismo a los que, de manera inapropiada, algunos califican como superación definitiva del viejo sistema del ingeniero Taylor.
La gran tarea en esta encrucijada de civilización no es otra, en nuestra opinión, que poner las bases para una salida gradual del taylorismo. Este es el desafío del movimiento organizado de los trabajadores y del sindicalismo confederal. Modestamente nosotros pensamos que es también el desafío de la izquierda política; en efecto, no se trata tan sólo, nos parece, de ofrecer un nuevo modelo de sociedad si no es, también, con un nuevo modelo de trabajar. Unos y otros podrán, mediante esa línea de comportamiento, concretar utilidades para el trabajo asalariado y dependiente; reagrupar las solidaridades entre los cada vez más, afortunadamente, diversos; proponer un modelo de vida y sociedad mucho más gratificante. Un modelo de sociedad más gratificante no sólo fuera del centro de trabajo sino también en el centro de trabajo.
También planteamos dicha salida gradual de los sistemas tayloristas como una condición más para la reforma de los sistemas públicos de protección social, esto es, el Estado de bienestar, hoy sometido a una profunda crisis. Más todavía: no es una crisis en el Estado del bienestar, sino una crisis del Estado del Bienestar que, en buena medida, viene provocada (aunque no solamente) por lo inapropiado del sistema taylorista en todos los escenarios donde se produce directamente y donde influye; no es, por tanto, una crisis, por así decirlo, de aspectos periféricos del Estado de bienestar sino especialmente de su carácter orgánico. Pero no es éste el tema de hoy; nos basta, sin embargo, con dejar insinuada esta formulación.
2.-- La reorientación de la conciencia y la cultura sindicales
De lo que llevamos escrito se saca la conclusión de que, para nosotros, la primacía de la acción sindical está en la capacidad de intervenir en la organización de la producción y los servicios o lo que venimos denominando la organización del trabajo. En todo caso, no nos importa recordar lo que hemos escrito en otras ocasiones: la organización del trabajo no es una suma de partes separadas entre sí, aisladas las unas de las otras. La organización del trabajo es un cosmos que conecta, inescindiblemente, cómo se trabaja, durante cuánto tiempo y en qué circunstancias. Así pues, de qué manera es el puesto de trabajo, cómo y qué utensilios se emplean (o no se emplean), qué niveles de seguridad existen, durante cuántas horas se efectúa la prestación laboral, qué regímenes contractuales existen, qué índices de profesionalidad y formación disponen las personas, etcétera. De todo ello se desprende, en pura lógica, que las condiciones de trabajo --incluidos los salarios, claro está-- en las que se encuentra la gente, vienen determinadas por los sistemas organizacionales en cada lugar. De ahí que la primacía (de proyectos, reivindicaciones, ejercicio del conflicto social y las maneras de agruparse los trabajadores y trabajadoras) esté ubicada en todo el cosmos de la organización del trabajo y nunca en una de sus partes; dicha primacía debe situarse de manera ostentosa, concretamente, en las plataformas de convenios y a lo largo y ancho de toda la contractualidad del sindicalismo confederal.
Esta reorientación de la conciencia por parte del sindicalismo confederal podría proponer, además, un nuevo reencuentro de la juventud con la organización social. Lo decimos porque es en la juventud y en las nuevas generaciones de trabajadores donde se produce más elevado anhelo de autorrealización y autonomía, mayor deseo de libertad creativa y de nuevas profesionalidades; también mayor conexión con el carácter y las consecuencias de las nuevas tecnologías. De paso, nos atrevemos a establecer la siguiente hipótesis: si el sindicalismo no sale de su lógica esencial, que es la política salarial, no habrá suficientes y prometedores puntos de contacto con las nuevas generaciones trabajadoras. Concretamente, la profunda crisis de relación (más bien, el abandono de todo tipo de sentimientos y relaciones y hasta de desconfianzas mutuas) entre el sindicalismo y la juventud podría agravarse, todavía más, si no se produce el enérgico golpe de timón de la reorientación de la conciencia hacia los temas que anteriormente se han reclamado. Pero, obviamente, las cosas no son tan obvias, dado que dicho golpe de timón sólo puede darse si es forzado por los jóvenes, y --como es sabido-- los ingresos masivos de juventud en los centros de trabajo todavía están por ver.
3.-- La codeterminación
En las primeras épocas de la acción colectiva de los trabajadores el concepto fuerte (la primacía) estaba situado en el derecho de asociación, en el reconocimiento de hecho y jurídico de la asociación sindical. Aquella conquista histórica, tras las importantísimas movilizaciones que se dieron, determinó un nuevo protagonismo social y una consecuencia de gran calado: la mejora de la condición de vida y trabajo de las personas. Lo que antaño se correspondió con el derecho de asociación debe entenderse hoy, y a partir de ahora, como el derecho de facto y jurídico de la codeterminación. Para mejor comodidad expositiva proponemos una definición del concepto. Debe entenderse por codeterminación el permanente instrumento negocial de todo el universo de la organización del trabajo que queremos que vaya saliendo gradualmente de la actual lógica taylorista. Es decir, la codeterminación como método de fijación negociada, como punto de encuentro, entre el sujeto social y el empresario, anterior a decisiones "definitivas" en relación, por ejemplo, a la innovación tecnológica, al diseño de los sistemas de organización del trabajo y de las condiciones que se desprenden de ella. Esa actividad permanente (esto es, cotidiana) le ofrece otra dimensión al convenio colectivo que sigue siendo necesario e imprescindible. La razón es bien sencilla: el convenio colectivo es una institución cuya vigencia se mantiene a qué ocurre cuando, por)lo largo del tiempo previamente pactado. Así las cosas, unas u otras razones se producen cambios, significativos o no tanto, en las relaciones laborales e industriales? Por lo general, la experiencia nos dice que se dan dos escenarios: 1) la decisión unilateral abrupta o poco a poco que va desnaturalizando los contenidos de lo previamente acordado en el convenio; o 2) una negociación, más aparente que real, que finalmente también suele acabar poniendo a la defensiva a la representación de los trabajadores. Más adelante intentaremos aproximarnos a una propuesta de solución de estos asuntos; lo haremos en el capítulo La nueva forma del convenio colectivo.
La codeterminación, por tanto, confiere a la representación de los trabajadores una capacidad de intervención cotidiana y, desde luego, es el instrumento más idóneo para el gobierno de la flexibilidad en el centro de trabajo. Digamos con claridad que la codeterminación es la contractualidad permanente y gobernada en el centro de trabajo, y -no le demos más vueltas a la cabeza- el lugar de encuentro posible entre los dos sujetos negociales en el centro de trabajo, capaz de facilitar 1) la mejora de los sistemas y condiciones de trabajo en beneficio de las personas, 2) la eficiencia de la empresa, y 3) la gestión del conflicto social, tanto si está sumergido o en período de latencia como si ha aflorado a la superficie de manera visible. De ahí que la codeterminación requiera unas normas y reglas del juego claras, incluidos los mecanismos de autocomposición del conflicto social sobre los que tanto hemos insistido en otros estudios.
Las organizaciones empresariales mostrarán, sin duda, una durísima resistencia al observar que el sindicalismo confederal pretende meterse de lleno en su sancta sanctorum, en el centro neurálgico de los poderes reales que hasta ahora han utilizado de manera unilateral y discrecionalmente. Sin embargo, debe tomarse nota de que si en los primeros y lejanos tiempos del movimiento obrero no se hubiera, primero, enfocado la primacía del derecho de asociación y, después, conseguido, no se habrían producido las conquistas de civilización que fueron su consecuencia; de la misma manera, hoy, si se quiere seguir interviniendo activa y eficazmente es necesario reorientar la conciencia y los objetivos por el derecho de co-determinar la organización y las condiciones de trabajo.
En suma, el instrumento codeterminador debería orientarse a la conquista gradual de un trabajo hecho a la medida de la persona en una empresa hecha a la medida del trabajador; o, lo que es lo mismo: un puesto y un centro de trabajo hecho a la medida de quien trabaja, y no al revés. De ahí que la codeterminación tenga, además, una función preventiva. En todo caso, el ejercicio de la codeterminación (imprescindible para el gobierno de la flexibilidad, de la que hablaremos a continuación) encuentra en nuestro país un terreno natural ya que contamos con una vasta red contractual básica --sin duda la más amplia de Europa-- configurada en los miles de convenios y pactos de empresa. El anexo 2 nos aproxima a la riqueza de la red contractual básica y de su evolución a lo largo de los últimos años. No hay duda en que nos hallamos ante un entramado de vastas proporciones que permite un acomodo más directo para el ejercicio de la codeterminación. En todo caso, la relación entre contractualidad en el centro de trabajo (mediante convenio o pacto) y codeterminación para el gobierno de la flexibilidad es uno de los elementos claves para, entre otras cosas, proponer un serio modelo de espacios y contenidos de la negociación colectiva. Esto es, el vínculo entre los convenios supraempresariales y los de empresa o centro de trabajo; con ser de la mayor importancia este tema, no es objeto del presente estudio.4.-- El mundo de la flexibilidad
Ahora bien, es sabido que la potencialidad y el uso óptimo de las nuevas tecnologías, basadas en la informática, tienen e imponen una características extremadamente flexibles, que, por lo demás, se adaptan vertiginosamente a los repentinos cambios de la demanda, también hoy extremadamente versátil. Es el mundo de la flexibilidad, y no ha hecho más que empezar. Los desafíos de esta novedad son inmensos para la acción organizada de los trabajadores y el sindicalismo confederal; estamos hablando de unos desafíos presentes y no de unos retos futuros que ya vendrán en su día.
El desafío de primer orden, ahora y a partir de ahora, es la reorientación de la conciencia del movimiento de los trabajadores y del sindicalismo confederal en algo sobre lo que venimos insistiendo a lo largo de este estudio, esto es, la primacía de la organización de la producción y los servicios en el marco del instrumento de la codeterminación, es decir, de la contractualidad permanente, como ya hemos apuntado.
La orientación clara del sindicalismo confederal debe apuntar con claridad a las aparatosas contradicciones que aparecen en la discrecional gestión empresarial de la flexibilidad. De un lado, las nuevas tecnologías favorecen técnicamente la flexibilidad, pero políticamente es gestionada de manera rígida y, substancialmente, con el mismo carácter autoritario de cuando la producción estaba presidida por las máquinas de un único y exclusivo uso. De otro lado, los insuficientes procesos formativos no apuntan a la cualidad de la exigible polivalencia autónoma y creativa de los trabajadores. En otras palabras, la dirección empresarial concreta un confuso estilo de dirección: la flexibilidad es gestionada mediante sistemas de organización tayloristas, porque no quiere descentralizar ni compartir saberes y poderes; a lo sumo, ampliaría la tecnoestructura del cuadro dirigente con cuentagotas y lo mínimo imprescindible.
El mundo de la flexibilidad --programaciones, reprogramaciones, ir para adelante, volver atrás en tiempos cualitativamente diferentes, que requieren decisiones urgentísimas "in situ"-- pone en entredicho al trabajador tradicional, equiparado por Taylor al chimpancé amaestrado. De manera que los procesos formativos (una exigencia de nueva civilización) no precisan ya a la persona "que hace" sino la que "sabe hacer" y conoce el sentido de lo que hace. Ni que decir tiene que requiere un tipo de sindicalista (y una morfología de organización sindical) diferente desde la cabeza a los pies, pero éste es otro asunto; no nos olvidaremos de ello, y más tarde retomaremos la cuestión.
Otro de los grandes desafíos que provoca la flexibilidad es la necesidad de la formación, toda vez que los saberes y las prácticas ya no están dadas para toda la vida y, ni siquiera, para décadas. En ese orden de cosas, parece lógico que hablemos del derecho al conocimiento. Nos importa mucho detenernos un tanto en este tema al que le damos toda la importancia.
A nuestro entender, poca gente ha caído en la cuenta de que fue la aplicación del saber al trabajo lo que ha creado en los países industrializados los importantes incrementos de productividad a lo largo de este siglo; por otra parte, es cosa sabida que el conocimiento y los saberes no los han detentado los trabajadores que se han limitado a la mera "aplicación mecánica" de los mismos. En todo caso, hasta hace años esos conocimientos y saberes producían --como se ha dicho anteriormente-- innovaciones esporádicas. Ahora bien, las actuales innovaciones, amplias y vertiginosas, son la expresión de unos conocimientos no menos amplios y vertiginosos. Es decir, también el valor se crea, con más rapidez e intensidad que nunca, mediante la innovación y la productividad, que son aplicaciones del saber al trabajo, esto es, a la producción y los servicios. De modo que el recurso económico básico --el medio de producción queremos decir-- ya no es el capital ni los recursos naturales: es y será el saber. De ahí que, como en otras ocasiones hemos dicho, lo que debe estar en juego ahora (y de ahora en adelante) es la diputa de los conocimientos, hoy monopolizados desde fuera del movimiento de los trabajadores y del sindicalismo confederal. Setter F. Drucker nos lo recuerda cuando afirma que "el desafío económico de la sociedad será la productividad del trabajo del saber y el trabajador del saber". No obstante, este importante teórico de la gestión empresarial sólo abre la mano --con dosis homeopáticas-- a determinadas categorías ("altas") para el acceso del saber, esto es, a aquéllas que son indispensables, en su opinión, para dirigir el desafío económico: los investigadores de alta responsabilidad y el mundo del management. Nosotros estamos hablando del conjunto asalariado y de las personas que tienen (o puedan tener) no importa qué responsabilidades en el sindicalismo confederal; un acceso a los conocimientos por parte del sindicalismo confederal para, también, gobernar los procesos de la flexibilidad.
Damos por sentado que el sindicalismo confederal no puede perder más tiempo deshojando una inútil margarita acerca de si interviene o no en el mundo de la flexibilidad, porque éste es el mundo real y no otro; y es este mundo real (y no uno imaginario) el que debe transformarse. De paso, nosotros no llegaremos al extremo de Rabaté, el viejo sindicalista revolucionario, que glorificó el taylorismo de tal manera que nos metió a todos en un descomunal callejón sin salida. Así las cosas, la intervención del sindicalismo en el universo de la flexibilidad pone en un estadio novedoso la gran cuestión de la formación. De un lado para establecer la relación entre flexibilidad y seguridad; de otro lado, para --además de generar una mayor humanización del trabajo-- promover una mejor autorrealización en el trabajo. Marx ya nos alertaba acerca de la importancia de la misma a la que consideraba cuestión de "vida o muerte"; según nuestro amigo alemán la reapropiación de los saberes y la formación profesional --junto a la reducción del horario y la movilidad profesional de los trabajadores-- habrían transformado la clase trabajadora y su papel en la sociedad, ya en el sistema industrial existente.
Y, sin embargo, no es fácil meterle en la cabeza a los trabajadores cuarentones (y mucho menos a los más veteranos) la necesidad de los permanentes procesos formativos. Hace ya años conocimos un interesante debate entre los mineros de Cardona, Sallent y Suria. Los veteranos eran contrarios a la necesidad de una Escuela de Minas que preconizaban los más jóvenes; el argumento que daban era bastante peregrino: el minero nace, no se hace, como una especie de tópico vulgar que habría hecho las delicias a más de un cantaor de flamenco de la escuela purista. Más todavía, aparecen nuevas complicaciones cuando en realidad de lo que se trata --en el mundo de la flexibilidad-- es de la formación polivalente. Ello es de esta manera, porque 1) reaparece por parte del trabajador una capacidad de intervención más extendida, afectando a un superior arco de la producción y no solamente a un particular segmento; y 2) emerge la exigencia de obtener de los trabajadores, en los más diversos niveles, una participación activa, informada e inteligente en la gestión de los flujos productivos que ya no están rígidamente predeterminados por las tecnologías adaptadas a la masiva producción estandarizada.
En resumidas cuentas, la formación polivalente es una inexcusable condición para un empleo que concrete una mejor condición de trabajo. De ahí la importancia de la codeterminación de los procesos formativos, surgidos éstos como "punto de encuentro" entre los sujetos negociales. Es tarea, pues, del sindicalismo confederal fijar una línea fuerte de comportamiento, orientada a que el empresario no considere los procesos formativos como --ni sólo ni principalmente-- gastos a contabilizar sino inversiones para la eficiencia y competitividad de la empresa de producción, servicios o las públicas administraciones.
Todo lo anterior pone en crisis la actual configuración institucional y organizativa de los entes sindicales autónomos que gestionan los procesos formativos. No se pone en cuestión la necesidad de tales aparatos; por el contrario, cada vez tendrán más importancia. Sin embargo, su actual configuración se caracteriza, a nuestro entender, por las siguientes separaciones: a) de los reales procesos de organización del trabajo y los servicios, presididos por la flexibilidad; b) de las líneas tendenciales de todo ello; c) de las conductas contractuales del sindicalismo confederal; d) de la necesaria estrategia de introducir elementos de superación de los vigentes sistemas tayloristas y sus variables sucedáneos. Parece urgente, en consecuencia, una nueva determinación de la naturaleza y los objetivos de estos institutos, cuestión esta que sólo conllevaría una decisión por parte del grupo dirigente de los sindicatos confederales.
5.-- Los tiempos de trabajo y las reducciones horarias en la organización del trabajo
Una de las banderas más llamativas del movimiento sindical es la semana de las 35 horas. Así lo señala la literatura que elaboran sus grupos dirigentes con un énfasis que no parece ser muy correspondido con un empeño equivalente por parte del conjunto de los trabajadores asalariados o dependientes. En cualquier caso, la polémica está en la calle, aunque todavía incipiente y de manera desigual. Los sindicalistas hablan de las 35 horas semanales; opinan al respecto, con más o menos insistencia, los analistas laborales; truenan en su contra, con mayor o menor ahínco, las organizaciones empresariales, como si en alguna ocasión hubieran estado a favor de las reducciones de los tiempos de trabajo; finalmente, los responsables políticos hilvanan sus discursos según los particulares colores de sus carnés de identidad. Así pues, la polémica está servida, aunque no parece que lo dicho hasta ahora por unos y otros haya abordado el fondo real del problema. De todas las maneras algo parece evidente: estamos ante un asunto de la mayor relevancia. Lo es, sin duda, para las personas que trabajan en uno u otro empleo o actividad; lo es también para las expectativas (reales o no tanto) de los desempleados; lo es para las cuentas de los empresarios; lo es, además, para las relaciones de fuerza de las organizaciones sociales y, muy en especial, para las que se declaran favorables a dicha medida. Dicha medida ha alcanzado, por lo demás, mayor importancia tras las recientes disposiciones legislativas tanto en Francia como en Italia, la nueva relación de fuerzas que se ha creado al respecto en el Parlamento europeo o las matizadas declaraciones de la mismísima Ocde sobre la reducción de los horarios. Por otra parte, la fecha de caducidad de las monedas nacionales, con los euros ya a punto de entrar en circulación real, sitúa la semana de las 35 horas con más importancia, si cabe, ya que la entrada en vigor de la euromoneda será simultánea a las disposiciones italiana y francesa.
Ahora bien, aunque el tema formal es la semana de 35 horas, todo indica que el tema de fondo es --mejor dicho, debería ser-- la cuestión de los tiempos de trabajo y la reordenación de los horarios. Ni que decir tiene que somos fervientes partidarios de la semana de 35 horas, y así lo hemos manifestado en diversos foros. De manera que, desde esa no sospechosa credencial, nos vamos a permitir sugerir una serie de nuevas miradas y reflexiones al respecto que nos parecen imprescindibles. Nos orientamos, pues, a tratar sobre los siguientes asuntos: a) el camino transitado hasta nuestros días, b) los tiempos de trabajo y su relación con el conjunto de los sistemas de organización de la producción y los servicios, c) su vínculo con las remuneraciones salariales, d) el nexo entre tiempos de trabajo y vida extralaboral.
Para nuestra comodidad expositiva, a los sistemas de organización de la producción y los servicios les llamaremos sistemas de organización del trabajo, y a los tiempos de vida extralaboral les denominaremos, simplemente, tiempos de vida. Por otra parte, intentaremos aproximarnos al para qué de la reducción y reordenación de los tiempos de trabajo, en tanto que emblema de la posible utilidad de dicha propuesta; una utilidad para las personas que --según venimos afirmando desde hace años-- son el objeto de nuestras preocupaciones. Finalmente, queremos insistir en lo que ya hemos anunciado como nuestro leitmotiv recurrente: pretendemos orientarnos a la salida gradual del vigente sistema taylorista, buscando de inmediato utilidades para hoy que sean factibles realmente, incluso en el actual sistema económico vigente. Ahora bien, tamaña propuesta (nada menos que proponer graduar la salida del taylorismo) nos exige una serie de consideraciones previas, referidas a las limitaciones que el sindicalismo (y la izquierda política) han tenido históricamente sobre lo que estamos hablando.
Posiblemente una de las limitaciones del movimiento sindical, a lo largo de su historia, haya sido (todavía lo sigue siendo) la ausencia de reflexión sobre el tiempo de trabajo, sobre el tiempo de vida y sobre la relación entre uno y otro. Esto no lleva a considerar que la importante cuestión de los horarios de trabajo es tan sólo una parte del problema. Con mayor precisión podríamos decir que los horarios de trabajo son el aspecto técnico de dicho problema; ciertamente, un "aspecto técnico" que siempre ha adquirido una importancia política de primera magnitud. Pero, una reconsideración de estos asuntos, nos lleva a exponer, sin ninguna intención provocadora, lo siguiente: la historia del movimiento sindical ha sido, esencialmente, la historia por la reducción de los horarios y no exactamente la historia sobre el tiempo de trabajo, vinculado al tiempo de no-trabajo. Que haya habido excepciones tan gloriosas como fugaces como, por ejemplo, la reivindicación de los tres ochos (ocho horas de trabajo, ocho horas de tiempo libre y ocho horas de descanso) no impugna lo dicho. Insistimos: salvo las importantes reflexiones marxianas y algunas de corte anarquista, los conflictos sociales se han librado históricamente no tanto por la liberación del tiempo (y la apropiación del tiempo por parte de los trabajadores) sino por el "aspecto técnico" de una parte de lo anterior, que era y sigue siendo la reducción de los horarios de trabajo.
Vale la pena señalar otra limitación añadida a la anterior, y no menos paralizante. Esto es, la separación entre dichas reducciones horarias y la condición de trabajo. Así las cosas, las reducciones horarias nos informaban de dos cosas simultáneamente: una, que el tiempo de trabajo se rebajaba en una porción determinada; otra, también indicaba que la condición de trabajo (una vez reducido, poco o mucho, el horario) continuaba inalterable. Nada que objetar a la importancia, pues, de reducir el horario; sin embargo, hemos de convenir que mantener inalterable dicha condición de trabajo hacía que la conquista fuera cuantitativa y no cualitativa. Parece claro que las conquistas sociales evidentes de las reducciones horarias no abordaron una de las enseñanzas más emblemáticas de Marx, a saber, el esfuerzo psico-físico del trabajador, que permanecía inalterable al no haberse tenido en cuenta el escenario de las condiciones de trabajo, al menos con el mismo énfasis con el que libraba la acción por reducir la jornada laboral.
La tercera limitación que, en parte explica la anterior, es la no menos clamorosa separación (también histórica) entre las reducciones horarias y el conjunto del sistema de organización del trabajo en el que se operaba dichas reducciones. Una separación visible incluso en la morfología de las plataformas reivindicativas donde una y otra cuestión (reducción horaria y organización del trabajo) aparecen en capítulos bien diferenciados como si fueran asuntos distintos.
Creemos por lo tanto que las tres limitaciones que hemos anunciado (la ausencia de reflexión sobre el tiempo de trabajo y el de vida, la separación entre reducciones horarias y condiciones de trabajo, y la escisión entre reducción horaria y el conjunto de los sistemas de organización del trabajo) han generado una inadecuación de los históricos planteamientos por la reducción de los tiempos de trabajo.
No nos queda más remedio que insistir sobre lo ya dicho. A saber, el sindicalismo debe reorientar su reflexión y sus propuestas. Primero, en relación al tiempo de trabajo y al tiempo de vida; segundo, sobre sus aspectos técnicos que son los horarios de trabajo. Por ese orden. Y ambas cosas, simultáneamente, relacionadas con la reforma permanente de los sistemas de organización y las condiciones de trabajo que son la madre del cordero.
El tiempo es una construcción social que siempre han elaborado, impuesto y gestionado los poderosos. Estos han construido el tiempo de manera diversa a lo largo de la historia. Así pues, podemos convenir que en cada época acaba dándose un concepto propio del tiempo y también podría añadirse que cada sociedad se esfuerza como puede y sabe en justificarlo. Es evidente que el tiempo industrial es diferente del anterior por lo que el "ritmo industrial" es bien diverso del que le precede. Las necesidades de la máquina difieren profundamente de las de la naturaleza y la agricultura. Los solsticios y los equinoccios, las lunaciones y el vagar de las estaciones que marcaban el calendario festivo de las sociedades tradicionales perdieron su razón de ser en la sociedad industrial. El trabajo se regirá, cada vez más, por unas nuevas pautas, muy distintas de los presupuestos en los que se sustentaba la supervivencia en las sociedades de base agrícola. Ahora bien, la profunda (aunque desigual) innovación tecnológica está generando una nueva construcción social del tiempo, asunto este de gran relevancia para el sindicalismo confederal, metido como está en la gran operación de los tiempos de trabajo y su relación con los tiempos de vida, y en la traducción técnica de lo anterior que son los horarios. Estamos hablando de una mutación tecnológica que ya no se renueva como antaño, esto es, de manera esporádica, sino de un modo permanente, cotidiano podríamos decir. En definitiva, la estrategia sindical o se orienta en el paradigma de los tiempos (de la concepción y realidad de los tiempos) actuales o seguirá en el tradicional callejón sin salida. Esto es algo sabido, nos parece, por los sindicalistas lúcidos. Ocurre, sin embargo, que sigue existiendo una considerable pereza intelectual a la hora de meterse en harina, incluso en salir al paso de inercias que vienen de lejos y han conformado un absurdo sentido común.
Los tiempos de trabajo están determinados, hoy como ayer, por la acción de las tecnologías contemporáneas, de un lado, y por el uso que de ellas hace el empresario, por otro lado. Ahora bien, el carácter discontinuo de las innovaciones tecnológicas expresa --como no podía ser de otra manera-- las no menos discontinuidades de los actuales tiempos de trabajo.
En efecto, las nuevas tecnologías se caracterizan, también, porque 1) posibilitan la existencia de un trabajo siempre continuo, sin tiempos vacíos ni porosidades, que ya no son "átomos del tiempo", sino fracciones infinitesimales de dichos átomos; 2) por la reversibilidad de los procesos en instantes archimicradiminutos, pasando de la programación a la desprogramación, y viceversa, tanto para corregir tareas como para elaborar un producto diferente; 3) por la simultaneidad de todo tipo de operaciones, incluso enlazando puntos lejanísimos entre sí. Este es un tiempo que nada tiene que ver con el del pasado (también con el del pasado reciente de algunas décadas) donde lo real y lo virtual se confunden técnicamente; es un tiempo que puede estar saturado plenamente de trabajo y actividad como nunca ocurrió a lo largo de la historia. En consecuencia, se ha dejado atrás la vieja medición tosca del tiempo, existiendo ahora una cronometría que llega hasta las últimas unidades del tiempo --millonésimas de segundo-- que convencionalmente nos hemos dado. Por todo ello, vale la pena que nos pongamos a pensar cuáles son los tiempos reales de trabajo, dadas las anteriores consideraciones. Porque, si una de las características es la ausencia de "tiempos muertos" --o sea, todo está más relleno de tiempo de trabajo que nunca-- aunque se reduzca la duración del horario de la prestación del trabajo, el tiempo de trabajo real se incrementa, dada la inexistencia de porosidades.
El uso que el empresario hace de estos tiempos de trabajo de hoy en día se convierte en una total y drástica colonización de las personas. Entiéndase bien, colonización de los tiempos de trabajo y colonización de los tiempos extralaborales. Una colonización en el trabajo que le lleva a la apropiación de una mayor plusvalía, y ello nos sitúa ya en un primer contacto con la cuestión salarial que abordaremos en su momento.
De manera que el tiempo --la velocidad de los procesos en la producción, en los servicios y en las telecomunicaciones-- adquiere, por otra parte, una importancia superior en relación a épocas anteriores. Hasta hace poco el espacio era la gran magnitud que presidía las relaciones industriales. Esto es, la gran fábrica fordista con sus incontables kilómetros cuadrados de superficie que posibilitaban muchos más kilómetros lineales para las interminables cadenas de producción, montaje y almacenamiento. El tiempo, ahora, también ha puesto en crisis (seguramente de manera definitiva) el fordismo. El espacio ya no es tan determinante como antaño; ahora es la primacía del tiempo; no es un tiempo abstracto sino el que está creado por las versatilidades de las nuevas tecnologías. Véase hasta qué punto el colosalismo de la gran maquinaria está desapareciendo y su "lugar" es ocupado por el tiempo archiveloz y siempre rellenando el trabajo. Todos estos elementos desafían al sindicalismo (¿y por qué no?) a las fuerzas de izquierda, exigiendo nuevas categorías de pensamiento, capaces de traducirse en reivindicaciones, relaciones de poder y utilidades concretas para el conjunto asalariado. Se trata de trazar un horizonte de salida del actual paradigma taylorista; o --si se prefiere-- de provocar nuevas reivindicaciones y conquistas (por parciales que aparentemente puedan ser) que, en esos casos, tengan una naturaleza, por así decirlo, tras-taylorista. Ahora bien, ello podrá ser posible si se pasa el Rubicón de las tradicionales separaciones históricas del movimiento sindical de las que se ha hablado más arriba.
En resumidas cuentas, la semana de 35 horas (ahora nuevamente reforzada tras las recientes declaraciones del Presidente del Consejo económico y social, Federico Durán) vuelve a tener actualidad. Comoquiera que, en todo caso, no es previsible que su entrada en vigor sea para ahora mismo --quiere decirse para este año en curso-- es preciso que el sindicalismo confederal organice el tránsito de los actuales cómputos horarios a sus equivalentes de las 35 horas. Es necesario, pues, aprovechar la ocasión de tamaña coyuntura para efectuar 1) unas propuestas negociales que vinculen en qué condiciones generales y sectoriales debe darse tan importante reducción horaria y su pertenencia a los sistemas de organización del trabajo en su conjunto; 2) propuestas negociales concretas en cada centro de trabajo, estableciendo también la relación en la respectiva organización de la producción y servicio. En prontas palabras, las consecuencias de ese tránsito, que proponemos, no pueden concretarse solamente en los efectos de una reducción cuantitativa que deje incólume todo lo anterior; esto es, sistemas de organización y condiciones de trabajo. Alertamos ya, desde este momento sobre ello, no sea que la necesaria reducción horaria a los nuevos cómputos acabe concretándose en una carga psico-física de mayor densidad. De ahí que sigamos alertando: a las reducciones horarias futuras (y también a los cómputos correspondientes a las 35 horas) debe corresponder su tratamiento adecuado de las condiciones para el trabajo y las condiciones de trabajo, consecuencia de los sistemas de organización de la producción, los servicios y las administraciones públicas.
Nosotros no compartimos las ideas de quienes piensan que los actuales sistemas de organización del trabajo estén escritos por los siglos de los siglos. De ahí que tales analistas e investigadores sociales crean que, así las cosas, lo único importante sea reducir los tiempos de trabajo para que la carga psico-física tenga menor duración. Esta visión cuantitativista infravalora, al menos, dos cosas. Una, las consecuencias del "tormento psico-físico" que nacen en el centro de trabajo y no acaban cuando la gente termina su jornada laboral diaria, sino que en una u otra medida "acompaña" a la persona en su tiempo extralaboral; recuérdese lo que afirmó en su día Alexis de Tocqueville en relación al "objeto cotidiano de la fatiga".
Otra, si la organización del trabajo permanece inalterable tras las reducciones horarias, el esfuerzo psico-físico no necesariamente es menor ya que, por lo general, los ritmos se incrementan en una u otra medida. De ahí que, abundando en lo que hemos afirmado más arriba, no basta con la reducción de los tiempos de trabajo, si éstos no van acompañados de una mayor humanización del trabajo y la actividad con sus idóneas condiciones. Nos parece que estas consideraciones son imprescindibles para generar más consenso activo --especialmente del conjunto asalariado-- en torno a la reducción a los cómputos que corresponden a las 35 horas o en relación a todo tipo de reducciones horarias. Hablamos de un consenso activo favorable a la medida de las 35 horas, pero que no acabe traduciéndose en incremento de las horas extraordinarias.
En todo caso, este consenso activo (y más amplio) en torno a la medida de las 35 horas tendrá más fuerza si se incardina en una reflexión del tiempo de trabajo y a su relación con los tiempos extralaborales. Una reflexión también referida a cómo dichos tiempos son vividos e interpretados de manera diversa por amplios colectivos asalariados. Unas y otras situaciones se traducen en anhelos que expresan identidades reales diferenciadas que deben y pueden traducirse en concreciones en el marco del ejercicio de la contractualidad. Por ejemplo, el vínculo que la mujer trabajadora tiene con los tiempos de trabajo no es el mismo que el del hombre; un vínculo que ciertamente hay que transformar. Ni la relación que tiene la juventud con el tiempo es el mismo que el de unas generaciones más maduras. Unas y otras cuestiones insisten en advertir al sindicalismo confederal que no existe una construcción social del tiempo única y homogénea en el conjunto asalariado; ello implicaría un proyecto en relación a los tiempos que --siendo más complicado, especialmente a la hora de las plataformas reivindicativas y de la negociación colectiva-- mostraría las utilidades del sindicalismo confederal, plenamente consciente de que las personas no son el objeto y sujeto de sus preocupaciones. Esta nueva construcción social de los tiempos puede ser un problema para el sindicalismo; sin embargo, es una esperanza para la gente. En resumidas cuentas, también en estos asuntos el sindicato debe gobernar la tensión entre lo igual para todos y la emergencia de los nuevos valores de la autodeterminación y autorrealización de las personas; de este modo podrá ser un sujeto de mediación entre lo unitario y lo diverso.
Anteriormente nos hemos preguntado para qué se necesita, cual es la utilidad real de las 35 horas en concreto y de las reducciones horarias en general. En nuestra opinión, que no intenta sacralizar ninguna medida, las utilidades podrían ser las siguientes. 1) establecer la hipótesis de generación de nuevos empleos en unos casos; y en otros, el mantenimiento de los niveles de ocupación. 2) mejorar la condición del asalariado en el centro de trabajo. 3) conseguir unos equilibrios más agradables en la relación entre tiempos de trabajo y vida extralaboral. Estas utilidades mencionadas permiten, por lo demás, echar una mirada a los compromisos y alianzas que pueden y deben establecerse para conseguir los objetivos; alianzas y compromisos de los que se hablará más adelante.
No obstante, parece de cajón que no se podrán generar nuevos empleos (en una medida considerable, se entiende) y ni siquiera se podrían mantener los actuales niveles de ocupación en el caso de que los sistemas de organización del trabajo permanezcan inalterados. La razón es bien sencilla: la tendencia generalizada, tras las reducciones horarias, es la mayor utilización de las horas extraordinarias; éstas son, como se sabe, una de las profundas enemistades de la creación de nuevos empleos. Otra razón más para abordar de conjunto todo el indivisible universo de la organización del trabajo. En todo caso, es la hora, por tanto, de abandonar la satanización que siempre se ha hecho de las horas extras como si fuera una maldad indecible de quienes las hacen; se trata, por el contrario, de ir al fondo del problema viendo hasta qué punto las horas extras son el resultado de las limitaciones de proyecto del movimiento sindical y de su inadecuación en torno a los grandes problemas de la organización de la producción y los servicios. Yendo por lo derecho: no negamos una desmesurada apetencia de horas extras por parte de amplios sectores de asalariados; como tampoco ignoramos la imposición y chantaje de no pocos empresarios que obligan a realizarlas; sin embargo, para nosotros el problema de fondo está en otro lugar: en la organización del trabajo que, gobernada unilateralmente por el empresario, fuerza casi obligadamente a la realización de millones de horas extras.
La reducción del tiempo de trabajo nos propone la hipótesis, como decíamos anteriormente, de mejorar la condición de trabajo; claro está, siempre y cuando dicha medida corra pareja a una mayor humanización del trabajo y del conjunto del sistema de la organización de la producción y los servicios. En efecto, las reducciones horarias, por sí solas, no son condición necesaria ni suficiente para mejorar la vida en el centro de trabajo. No obstante, en nuestro esquema propositivo --pero no en el que existe realmente-- lo cierto es que a menos tiempo de trabajo le correspondería una menor carga psico-física y menos exposición a los riesgos.
Ni que decir tiene que una concepción diversa de la actual de los tiempos de trabajo (con una distinta y necesaria reordenación horaria) nos propone, como conjetura, tener una vida más gratificante en el tiempo extralaboral de descanso y ocio. Lo que sí conocemos ya, con no poco fastidio, es la incongruencia de que --tras las históricas reducciones horarias-- la gente tenga más tiempo extralaboral, pero también más distorsiones en dicho tiempo extralaboral. Un sucinto panorama de lo dicho podría ser lo siguiente. Hay más tiempo extralaboral, pero más embotellamientos en la ciudad. Hay más tiempo extralaboral, pero más kilómetros de exasperadas caravanas de automóviles. Hay más tiempo extralaboral (el de las vacaciones es tiempo extralaboral), pero las playas y las montañas están atestadas de gente; el hecho cierto es que el modelo vacacional sigue siendo el mismo --ahora que lo disfruta muchísima más gente, bien por una ampliación de los derechos, bien por cambios culturales-- que cuando lo practicaba una reducidísima parte de la población. En suma, los apelotonamientos de las gentes en el mismo lugar y en el mismo instante (fruto de unos desfasados modelos organizacionales del trabajo, de las ausencias de reflexión social respecto al tiempo de trabajo y de vida, y también como expresión de inercias por parte de millones de personas) chocan estrepitosamente con el bienestar real de las mismas personas que se amontonan en el mismo sitio y en el mismo momento.
De un lado, si la reducción y reordenación de los tiempos de trabajo tiene por objeto establecer los vínculos con políticas de empleo, tener una existencia más amable en el centro de trabajo y una relación más gratificante con la vida extralaboral (de ocio y descanso) no parece lógico que las propuestas sigan siendo rutinariamente las mismas que cuando los objetivos de rebajar los horarios de trabajo eran diferentes. De otro lado, si los objetivos son los que se han insinuado, parece oportuno que el sindicalismo confederal proponga compromisos y alianzas a quienes están interesados en acceder a nuevos empleos, vivir mejor en el centro de trabajo y disponer de una mayor bondad en el tiempo extralaboral. Unos compromisos que se concretan en comportamientos negociales, a través de una contractualidad extendida por sectores y territorios; y unas alianzas que se dirigen a todos los que objetivamente están interesados en la consecución de las medidas de reducciones de los tiempos de trabajo en general y en concreto de cara a la medida más urgente de las 35 horas en los cómputos que le corresponden.
Como hemos dicho repetidamente nuestro interés es la salida gradual de los actuales sistemas de organización de la producción y los servicios, ya sean tayloristas "químicamente puros" o "de inspiración taylorista", más o menos renovada. Pues bien, se puede decir que, aunque parcialmente, determinadas negociaciones colectivas apuntan ya en esa dirección.
De una parte, existen ya una serie de convenios --cierto, en número bastante exiguo, pero con una indicación pionera-- que estipulan que la hora extra debe compensarse en tiempo de descanso y no en términos económicos. Vale la pena decir que este nuevo intercambio no conduce a la generación de empleo, y ni siquiera comporta la defensa de la ocupación realmente existente, entre otras razones porque todavía la nueva compensación afecta a escasísimos colectivos de personas. No obstante, podría tener una ventaja de proporciones, hoy por hoy, inimaginables. La razón no es otra que la siguiente: contribuiría, paulatinamente, a educar a millones de personas en la bondad de unos tiempos extralaborales más amplios y, como hipotética consecuencia, abundaría en la importancia de la necesidad de los tiempos de trabajo más reducidos; ello tendrá su interés en el momento que volvamos a retomar el hilo de los compromisos y las alianzas, de los que antes se ha hablado.
De otra parte, si se intenta establecer un vínculo entre políticas de empleo, vivir mejor en el centro de trabajo y una mejor calidad de vida extralaboral, convendría abordar de una manera distinta cómo realizar uno de los períodos extralaborales más emblemáticos, esto es, las vacaciones. Es en estas situaciones donde aparece de modo más visible algo que se ha apuntado más arriba. Esto es, el modelo vacacional del conjunto asalariado permanece idéntico a cuando era ejercitado por un exiguo número de personas. Las consecuencias son el amontonamiento de gente y más este modelo es)gente en todos los lugares y a las mismas horas. Así las cosas, No sería más útil para el descanso y la convivencia)plenamente gratificante? que los períodos vacacionales se dilataran en el mayor tiempo posible? Por ejemplo, si las vacaciones pudieran hacerse durante los meses de junio, julio, agosto y setiembre --en vez de condensarse en julio y agosto--aparecerían múltiples ventajas para las personas. En resumidas cuentas, se trataría de que el tiempo, entendido como una construcción social, pudiera traducirse en utilidades concretas para tales personas. No es lo mismo que Caldetes, es un decir, esté apelotonada de gente en las playas (o cualquier lugar de montaña) que más ligera de público a la hora del disfrute vacacional. Más todavía, este período vacacional más dilatado podría comportar unos niveles de empleo más amplios. Y, decididamente, comoquiera que las vacaciones se harían en períodos menos condensados en el tiempo, los niveles de inflación --muy en especial, en algunas de sus componentes-- se reducirían parcialmente. Es sabido, sin embargo, que estas cosas (desde luego más racionales que el modelo actual) se confrontan con atavismos que vienen de lejos y con inercias bastante consolidados; unas y otras conforman unos comportamientos culturales determinados que, a la postre, interfieren vivir mucho mejor. Tal vez una de las maneras de incentivar estos nuevos planteamientos podría ser que las vacaciones en los meses de junio y setiembre tuvieran unos días complementarios que sirvieran como gancho y reclamo.
Finalmente, nos interesa sacar a colación lo que ya hemos venido manifestando, desde hace algunos años, en torno a la contractualidad en el territorio. Incluso con los actuales tiempos de trabajo se puede articular una reordenación horaria en unas y otras comarcas; reordenar quiere decir, en este caso, distribuir según las conveniencias los horarios ya pactados en las negociaciones sectoriales. Porque no tiene sentido que --una vez rebajados los horarios-- las gentes se amontonen en un tránsito rodado cada vez más asfixiante en todo tipo de urbes y recorridos desde el trabajo a casa, siempre en las mismas horas punta. Esta medida, como la del nuevo intercambio entre hora extra por tiempo de descanso, no contribuiría a la creación de empleos, aunque no podemos afirmarlo rotundamente. En todo caso, también podría representar, inicialmente, una nueva pedagogía capaz de relacionar reducciones y reorientaciones horarias con vivir mejor que en los regímenes horarios actuales; y a la larga, posiblemente, facilitaría la apetencia real de descensos significativos de los tiempos de trabajo, capaces de establecer concreciones en nuevos empleos.
Compromisos y alianzas, decíamos; unas y otras, explicadas por un hilo conductor que es urgente que aparezca trazado por el sindicalismo confederal. Si el primer interés de la persona ocupada en la reducción del horario es su mejor vida en el centro de trabajo (en unas condiciones más humanas, hemos afirmado) y una mejor calidad existencial en el tiempo extralaboral; y si el primer interés de la persona desocupada es acceder a un empleo, hemos de convenir que existe la posibilidad de unas bases comunes entre el interés de los ocupados y el de los desempleados en la reducción de los tiempos de trabajo. Por lo tanto, el enfoque cultural no debe ser abstractamente solidario como hasta ahora (esto es, la solidaridad de los ocupados con los parados, así a palo seco) sino que unos y otros --especialmente los primeros, los que tienen empleo-- entiendan que la medida de las reducciones de los tiempos de trabajo le es útil concretamente en su condición de vida, tanto laboral como extralaboral. Si, por otra parte, los desempleados tienen su interés en acceder a un puesto de trabajo, las movilizaciones en torno a la reducción horaria también les son ventajosas. Ocupados y desempleados, partiendo de estos intereses particulares, pueden establecer puntos de fuerte contacto en pos de una operación que les beneficia a ambos. O, lo que es lo mismo: sólo desde el interés de los diversos se podría llegar, al menos en este caso, a un entendimiento que iría construyendo una, primero, cooperación interesada entre ocupados y desempleados, que iría cimentando una solidaridad concreta y transparente. Es concreta porque es capaz de traducir utilidades a unos y otros; es transparente porque el resultado de sus formas de expresión y los resultados de aquellas formas son visibles también para los unos y los otros. Ocurre, no obstante, que el sindicalismo confederal ha invocado genéricamente la solidaridad antes que construir la cooperación interesada. Es tiempo, pues, de corregir la inversión de los planos.
Es claro que nuestra reflexión sobre el tiempo se orienta a promover una vida mejor para las personas y mayores cotas de bienestar. Es una orientación que se confronta con la concepción del tiempo, concebida para trabajar de modo más vertiginoso y consumir desenfrenadamente. Nuestras propuestas --teóricas unas, prácticas otras-- proponen un diálogo con las izquierdas políticas. En efecto, sugieren qué tipo de modelos culturales alternativos y qué maneras de relaciones sociales pueden construirse para que las reducciones de los tiempos de trabajo posibiliten la mayor agradabilidad posible de la persona en sus tiempos extralaborales o tiempos de vida. A las izquierdas políticas les debería interesar, a nuestro juicio, que las gentes tuvieran una nueva relación con los tiempos de trabajo y vida por, al menos, dos razones de peso: la una, el mayor bienestar de la gente; la otra, para fomentar una participación en las cosas ciudadanas (de la comunidad) en un reencuentro con la política
LA NUEVA FORMA DEL CONVENIO COLECTIVO
Si, como hemos dicho más arriba, las nuevas tecnologías ya no son el fruto de ocasiones esporádicas sino de un constante y vertiginoso proceso; si una de las consecuencias de la interdependencia de la economía son las "interferencias" de unos acontecimientos sobre otros, más allá de la lejanía entre unos y otros puntos, es de cajón que concluyamos que, así las cosas, los interregnos entre un acuerdo colectivo y otro estén mucho más expuestos que en el pasado a todo tipo de avatares en su contra. Es un período --dos, tres y hasta cuatro años-- en que la contraparte gestiona a diario no sólo la letra pequeña de lo anteriormente acordado, sino (con las grandes turbulencias de la interdependencia) el gobierno que ejerce es, por lo general, casi discrecional en lo que se refiere al tronco central del universo de la organización del trabajo. Así pues, a nuestro entender, las consecuencias de la flexibilidad de las nuevas tecnologías y la interdependencia económica han puesto en crisis la tradicional forma del convenio colectivo, todavía vigente; y también han puesto en entredicho algunas maneras de actuar de la representación de los trabajadores durante el interregno entre convenios colectivos. La forma de ser del convenio colectivo debe ser concebida "ex novo" por el sindicalismo confederal, orientándose a una contractualidad que establezca importantes utilidades para las personas y la eficiencia de la producción y los servicios, de un lado, y para una mejor relación entre lo uno y lo otro.No tiene sentido, por tanto, mantener la misma forma-convenio que el establecido antes de las gigantescas mutaciones tecnológicas y en un mundo con unas interconexiones menos acusadas que ahora. Pongamos un ejemplo: un convenio determina el horario de trabajo para los años de vigencia de tal acuerdo. Al cabo de unos meses se produce una innovación tecnológica que introduce una serie de nuevas variables en los tiempos de trabajo que se han concretado en un superior relleno de los tiempos muertos, en se dejan las cosas, tal como)menos vacíos de no-trabajo. La pregunta es: ¿aparecen tras la novedad tecnológica, en las exclusivas manos de la contraparte se mantienen las mismas)como viene ocurriendo hasta ahora? Así las cosas condiciones para el trabajo y del trabajo que se fijaron en la firma del convenio? La respuesta es que, por lo general, las cosas se mantienen una vez que han cambiado las situaciones. Existe, pues, un normativismo estático --que se va haciendo más inaplicable y abstracto porque ha cambiado una parte del escenario-- que va siendo suplido discrecionalmente por la contraparte; este tipo de normativismo es cada vez menos tutelar y garantista. Parece, en pura lógica, deseable promover la metamorfosis del convenio colectivo, incluso para que el sindicalismo confederal sea un sujeto contractual más útil en su fortaleza, adquiera mayor representatividad y más densidad en su representación, amén de proponer las bases para una democracia inédita en el centro de trabajo en las mutuas relaciones entre sindicato y trabajadores. Ocurre, sin embargo, que toda necesidad de cambio conlleva la propia angustia que produce la novedad que viene inexorablemente e, incluso, el no menor miedo a propuestas que puedan afrontar lo que se nos viene encima. Son unas angustias y miedos que afectan de manera muy especial a los sindicalistas de todo nivel que --en no pocos momentos de la historia de los movimientos sociales-- se han concretado en enrocamientos que nos han jugado muy malas pasadas; o en los espejismos realistas (la parábola de la lluvia y el paraguas, por ejemplo) del sindicalista revolucionario Rabaté al bendecir acríticamente el taylorismo; o sólo en la eficacia del guardia urbano regulador de una circulación que no pone en cuestión el tipo de urbanismo ni las normas de tráfico. La metamorfosis del convenio colectivo debe orientarse al establecimiento de un nuevo y dinámico garantismo que se debe establecer en el carácter itinerante de la negociación, esto es, de la codeterminación que es la alternativa al normativismo estático. Este garantismo vendría dado por los elementos establecidos con carácter permanente para todo el período de vigencia de lo acordado y por los instrumentos que fijan la contractualidad de lo que surge en el tránsito de un convenio a otro. De manera que, así las cosas, se puede establecer una mejor relación --desde luego, superior a la actual-- entre flexibilidad y seguridad, entre novedades y garantismos.Así pues --parece conveniente insistir en ello-- es ilusorio creer que la forma actual del convenio es garantista "in toto" y a lo largo de todo su proceso de vigencia; por supuesto que dicha creencia conlleva una ausencia de poder contractual a lo largo del recorrido de aplicación de dicho convenio, ausencia que es rellenada discrecionalmente por la contraparte. De ahí que propugnemos el nuevo y dinámico garantismo, basado en la contractualidad itinerante. No obstante, parece oportuno recordar la existencia de una condición inexcusable para ello. Tal vez pueda parecer una obviedad, pero no nos empacha insistir en que los derechos están para ser ejercidos y no para estar encerrados en los almarios, que es el lugar donde se apolillan; de paso no estaría mal que el sindicalismo confederal hiciera un listado de los derechos que tiene y los que realmente ejerce de verdad. Queremos decir que la codeterminación valdrá si es ejercida, no para guardarla en el cuarto oscuro del almacén. Más todavía, estamos hablando de un instrumento que puede invertir el empobrecimiento tendencial que empieza a darse, por el esquema que define el tradicional convenio colectivo, que paulatinamente está perdiendo densidad como fuente de derecho; esto explica, en parte, que la crisis del Derecho laboral --a la que, tan a menudo, se refiere el maestro Umberto Romagnoli-- es también expresión, primero, de los contenidos reivindicativos y, segundo, de los resultados de la contractualidad. Lógicamente el proceso itinerante de la codeterminación (en tanto que pilar esencial de la nueva forma del convenio) debe contar con sus reglas del juego, incluidas las normas de la necesaria autocomposición del conflicto. No insistiremos en ello ya que en otras ocasiones nos hemos referido de manera abundante, muy en especial en nuestro libro El sindicalismo en la encrucijada. Lo anterior implica un tipo de representación de los trabajadores, esto es, de sujeto negocial y codeterminador altamente propositivo, porque no estamos planteando el control de la organización del trabajo, las condiciones para el trabajo y las condiciones del trabajo sino algo de mayor cualidad interventora. Estamos planteando la codeterminación como práctica y como nuevo derecho de ciudadanía social en el centro de trabajo. En otras palabras, la representación negocial y codetermionadora no puede estar, por así decirlo, viéndolas venir sino construyendo cotidianamente una constante democracia reflexiva. Es decir, ampliando los hechos participativos en un proyecto factible que tenga elementos de preñez de salida tendencial del taylorismo y de todas las variaciones que no impugnan su carácter orgánico. En todo caso, estamos hablando de una codeterminación itinerante que responda a la generalidad del conjunto asalariado en el centro de trabajo y no sólo a determinados grupos, aunque éstos sean mayoritarios. No cabe duda que una cuestión de primer rango es quién define el proyecto, esto es, la cualidad de los contenidos reivindicativos. En palabras más corrientes, el asunto es quiénes fijan, por así decirlo, el orden del día y con qué prioridades. Bajando más al quiénes fijan "el orden del)suelo podríamos establecer la siguiente hipótesis: día" en un centro de trabajo de cien personas, caracterizado por 70 personas con una antigüedad de equis años y el resto de la plantilla que, en el mejor de los casos, acaba de ingresar con unas tipologías de contratos de quita-y-pon? quiénes fijan el "orden del día" en una plantilla con una mayoría visible de) quiénes fijan el "orden del día" en un centro)hombres y el resto son mujeres? de trabajo donde los cincuentones son el setenta por ciento y el resto pueden ser sus nietos (o nietas)? Nadie nos dirá, razonadamente, que lanzamos un ex-abrupto si manifestamos que "el orden del día" --esto es, la configuración formal del proyecto reivindicativo-- es la expresión de los grupos mayoritarios que monopolizan las reivindicaciones, la prioridad de las mismas y el decaimiento de las que haga falta; el ejercicio de tal monopolio indica la no asunción de reivindicaciones de sectores no mayoritarios o el trueque de éstas por aquellas que interesan a los que ejercen el tan repetido monopolio. Todo ello vuelve a poner encima del tapete la necesidad de que el sujeto negocial y codeterminador sea un fundamentado sujeto general, no como hasta ahora el representante de los sectores más fuertes del centro de trabajo. Ahora bien, vale la pena interrogarnos si la actual forma-sindicato en el centro de trabajo se encuentra preparada para ello; queremos decir si se encuentra en condiciones para algo tan fundamentalmente necesario. Más todavía, dando por sentado que existen amplias sabidurías sindicales en el centro de trabajo parece lógico que indaguemos si los conocimientos sindicales en el centro de trabajo tienen una debida correspondencia con unas adecuadas formas organizativas del sindicato en la empresa y centro de trabajo. Nuestra hipótesis es la siguiente: comoquiera que los poderes negociales en el centro de trabajo no los ejerce fundamentalmente el sindicato, éste no ha procedido a una reflexión acerca de la idoneidad de su forma organizativa actual que viene desde el año 1977 en España. De ahí que retengamos para más adelante dos elementos que nos parecen indispensables: 1) quién debe ser el agente principal, como sujeto negocial y codeterminador, en el centro de trabajo; 2) y, aclarado ello, proceder a la también necesaria metamorfosis de cómo se organiza el sujeto principal, esto es, el gran protagonista social en el centro de trabajo. A ello dedicamos un próximo capítulo. EL CONFLICTO SOCIAL En mayo de 1997 se desarrollaron unas importantes jornadas organizadas por el Ceres con el objetivo de reflexionar y sacar algunas conclusiones acerca de la relación entre innovación tecnológica y conflicto social. Lo cierto es que el sindicalismo confederal --salvo honrosísimas y muy pocas excepciones-- se encuentra desubicado en relación al ejercicio del conflicto social. Las gigantescas transformaciones tecnológicas han variado profundamente el centro de trabajo; sin embargo, se sigue practicando el conflicto de la misma manera y con la misma forma que antes de dichas mutaciones tecnológicas. Por ejemplo, se utiliza la asamblea como si en el centro de trabajo la gente tuviera el mismo apelotonamiento de personas que la fábrica fordista, por poner una expresión gráfica. Si las nuevas tecnologías producen interferencias al conflicto social, éste se ejerce de la misma manera que cuando aquéllas no existían; sin embargo, no se investiga ni se aprovecha la potencialidad real que las nuevas tecnologías ofrecen para el ejercicio del conflicto. Así pues, se mantiene la centralidad de la asamblea fordista como una especie de mito con la misma inadecuación que pudiera tener un científico que basara sus investigaciones sólo en los cálculos que le proporciona el método de la regla de tres compuesta.Si el sindicalismo confederal mantiene su actual desubicación en relación al conflicto --es decir, si desdeña las interferencias en su contra y no abunda en las potencialidades reales que existen-- irá empequeñeciendo su personalidad; posteriormente, incluso sin desearlo, se iría transformando en un agente técnico, y no sería ya un sujeto que desde su alteridad pudiera transformar la condición de trabajo.En todo caso, nosotros no concebimos el conflicto social como algo autónomo o independiente de las propuestas del sindicalismo confederal. Esto quiere decir fundamentalmente que el conflicto se ejerce en relación a un proyecto reivindicativo concreto en un momento determinado. Así las cosas, lo que cuenta --por este orden y no por otro-- es 1) la cualidad de las reivindicaciones, y 2) la forma que tiene el conflicto; a nuestro entender, ambas cuestiones son inseparables para y en el ejercicio del conflicto. Un proyecto reivindicativo concreto que no se refiera a cómo es exactamente la organización del trabajo en cuestión --las condiciones para el trabajo y las condiciones de trabajo más útiles para el conjunto asalariado-- siempre expresará utilidades limitadas; a la larga (no muy larga, pensamos nosotros) irá perdiendo todo su sentido. Y, de la misma forma, un proyecto reivindicativo concreto que no se sustentara en una forma conveniente del ejercicio del conflicto, tampoco sería eficaz. Es preciso que el sindicalismo confederal elabore una nueva praxis en el ejercicio del conflicto, muy en especial en aquellos sectores que, dadas las innovaciones tecnológicas, tienen una relación diversa entre "la máquina" y "la persona".Históricamente el ejercicio del conflicto se ha caracterizado por un acontecimiento rotundo: si la persona dejaba de trabajar, la máquina se paralizaba por lo general; este detalle era el que provocaba la realización de la huelga. Hoy, en no pocos sectores, la ausencia de vínculo puntual entre el hombre y la máquina (esto es, que la persona deje de trabajar) no indica que la máquina se paralice. Más aún, gran parte de los conflictos se distinguen porque las personas hacen huelga (dejan de trabajar), pero las máquinas siguen su plena actividad. Podemos decir, pues, que la disidencia que representa el ejercicio del conflicto no tiene ya, en determinados escenarios, las mismas consecuencias que un antaño de no hace tanto tiempo. Esto es algo nuevo sobre el que, a nuestro juicio, vale la pena darle muchas vueltas a la cabeza. Parece lógico, pues, que el sujeto social se oriente en una dirección práctica de cómo exhibir la disidencia, promoviendo el mayor nivel de visibilidad del conflicto. En otras palabras, la visibilidad del conflicto tendría como objetivo sacar la disidencia del espacio de la privacidad para hacerla visiblemente pública. En suma, para una nueva praxis del conflicto, apuntamos los siguientes temas de reflexión: 1) el carácter y la prioridad de las reivindicaciones, tanto generales como aquéllas de las diversidades; 2) la utilización de la codeterminación; 3) los mecanismos de autocomposición del conflicto; 4) la utilización de las posibilidades reales que ofrecen las nuevas tecnologías para el ejercicio del conflicto; 5) nuevas formas de exhibición de la disidencia, dándole la mayor carga de visibilidad en cada momento.Aunque la movilización de los internautas no tenga el carácter de un conflicto "de clase", vale la pena echarle un vistazo a sus características más llamativas; de esta manera veremos --como decíamos más arriba-- hasta qué punto las innovaciones tecnológicas proponen nuevas posibilidades para el ejercicio de la protesta y la disidencia. De este conflicto podemos hablar, ya que nosotros hemos mantenido, a través de internet, un diálogo con el centro promotor de la huelga. Los motivos de esta acción no son otros que el rechazo de los internautas del espectacular incremento de las tarifas telefónicas. A continuación surge el grupo coordinador, llamado Plataforma-la huelga (dice contar con 10.000 usuarios). Este colectivo establece una política de alianzas con grupos tales como Plataforma por la tarifa plana, Proyecto Serviline, Organización de consumidores y amas de casa, Asociación de transportistas y otras. Se convoca "la huelga" de usuarios internautas y se concretan en un plan de acción a realizar durante el mes de setiembre. Vale la pena explicar que todo ello ha estado presidido por una serie de hechos participativos a través de las chats, es decir, las "tertulias cibernéticas". Como puede verse, estamos ante un conflicto que se mueve, en unos casos, alrededor de las más tradicionales convenciones y, en otros casos, con nuevas formas en el ejercicio de la acción.De un lado, existen unos motivos para la protesta que son aprehendidos por un grupo dirigente, situado en una sede; este grupo estimula una política de alianzas que desde su "local" lanza la convocatoria y fija el plan de acción, concretado en una serie de protestas, acordadas después de un debate participativo. Todo ello en el más puro convencionalismo tradicional de la teoría y práctica del conflicto; por ejemplo,el plan de acción invoca a los receptores de los mensajes "la necesidad de difundir las medidas tanto como podáis entre todos los sectores en internet y fuera" que parece recordar el viejo recado del movimiento obrero "lee y difunde esta octavilla". Por otra parte, este conflicto ha suscitado algo que también nos es familiar, a saber: la solidaridad. En efecto, miles de usuarios de, al menos, nueve países se han adherido a este conflicto; conscientes unos y otros de la fuerza de Telefónica, han fundado el Consejo social de las Comunicaciones --un ente que agrupa a organizaciones de usuarios de esos nueve países-- para "hacer frente a los abusos de la empresa y exigir un trato justo y equitativo de la prestación del servicio de Telefónica". De otro lado, la sede no es otra que Página web: http//www.lanzadera.com/la huelga, y e-mail:la huelga@ hotmail.com; las comunicaciones (en jerga tradicional, las octavillas) a los hipotéticos huelguistas se lanzan a través de esos mundos cibernéticos. Podemos decir satisfactoriamente que nos encontramos ante una parte de las facilidades que posibilita la innovación tecnológica, incluso para la participación de los auténticos sujetos conflictuales, que son las personas-usuarias.Todo ello abre un camino (cuyas consecuencias no nos son posibles determinar en estos momentos) a una nueva relación entre objeto del conflicto, el sujeto que lo organiza y los recursos de nuevo estilo. A saber, la innovación tecnológica concreta que desde un "centro invisible" (en este caso, un web) se puede organizar y convocar un determinado conflicto. Por otra parte, el web --que es, a la vez, sede y octavilla-- contiene una velocidad comunicativa, desde su fijación hasta la recepción, como jamás en la historia de los conflictos haya tenido convocatoria alguna; de igual modo, estos recursos de nuevo estilo permiten inter-conectar (esto es, conectar entre-si) a los que se encuentran físicamente separados en distancias lejanísimas. Es decir, estos nuevos recursos informan y agrupan instantáneamente a miles de personas que están separadas solamente en lo físico; de donde se infiere que el espacio clásico --el espacio fordista, se entiende-- ya no es determinante (o no tan determinante como antaño) para el ejercicio de determinadas formas de conflicto social. Entiéndasenos bien, para lo que nos ocupa no es la velocidad de la comunicación el rasgo fundamental sino la capacidad de reunir (conociendo, debatiendo y decidiendo) a los que están dispersos, separados a miles y miles de kilómetros en un mismo momento; que eso se haga de manera instantánea es cosa que se da por añadidura. De manera que objeto, sujeto y recursos adquieren una nueva dimensión, no sólo técnica sino también cultural. Lo insólito de dicha relación es que ya no afecta a las personas que son abarcables con la vista --como lo era el ágora griega o la asamblea fordista-- sino a miles de personas inabarcables con los ojos, dadas las distancias entre todos ellas. Y todavía más: de la misma manera que la asamblea fordista se realizaba en el lugar natural de una superficie concreta, la asamblea interconectada de los internautas también se ha desarrollado en un lugar natural, mejor dicho: en muchísimos lugares naturales. Podemos decir, en consecuencia, que se ha establecido un vínculo diverso entre espacio (el lugar físico donde está cada internauta) y el tiempo instantáneo (en el que se establece la colectiva intercomunicación).Este conflicto de los internautas (al igual que otras experiencias) propone una nueva relación entre tecnología y conflicto social que debe ser estudiada por el sindicalismo confederal en cuyo seno existen ya unas prácticas muy minoritarias. Nosotros pensamos que sería erróneo interpretar esta fenomenología con viejas categorías o, peor aún, confrontarla con los modelos tradicionales dejándose guiar sólo por la nostalgia de una época en la que parecía posible una comunicación más rica y humana, que siendo ejercitada como si estuviésemos en el tradicional fordismo, ya no concita la agrupación física de las personas en la asamblea en la que hemos crecido y desarrolladoPara nosotros está meridianamente claro que estos hechos participativos conservan la misma esencia que los de la tradicional asamblea, aunque cambie el aspecto formal del estar juntas, físicamente, las personas. En otras palabras, se mantiene el conocimiento, el debate y la decisión colectivos y, formalmente, se les re-agrupa de otra manera. Es, sin ningún género de dudas, una alternativa a la objetiva dispersión física de las personas que provoca la utilización de las nuevas tecnologías. En este conflicto de los internautas podemos sacar otra lectura más. La comunicación de todo tipo de mensajes (elaboración de las reivindicaciones, su razonamiento y la decisión de cómo y cuándo se ejercita el conflicto) es directa, esto es, no mediada por ningún tipo de sujetos o estructuras intermedias. Se reducen, por tanto, los matices y distorsiones que se dan en el conflicto tradicional como fruto de la cadena de estructuras intermedias y la subjetividad como cada una de éstas percibe las razones de dicho conflicto. Esta relación directamente intercomunicada redimensiona el carácter del grupo dirigente y la particular figura del secretario convencional, cuyo poder no viene ya del número y de la calidad de los secretos que guarda sino de su fuerza intelectual y propositiva. Experiencias como ésta indican que no existe la "cadena jerárquica" entre el centro y las periferias; al menos en este conflicto se han roto las intermediaciones y la relación de poder basada en el monopolio de la información tradicional de arriba-abajo. Por la novedad de este conflicto nos ha parecido oportuno conocer los niveles de seguimiento del mismo; de ello informamos en el anexo número 1.Permítasenos una aparente (sólo aparente) digresión. En la lucha contra la Dictadura franquista la parte más organizada del movimiento obrero utilizó un concepto tan llamativo como la utilización a fondo de las posibilidades legales, que tuvo su traducción práctica en lo que todo sindicalista medianamente informado conoce. Pues bien, salvando todas las distancias que son al caso, vale la pena que hoy el sindicalismo confederal ponga en marcha la utilización a fondo de las posibilidades tecnológicas para el ejercicio del conflicto social; a nuestro entender hay que hacerlo con la misma naturalidad y decisión como cuando el sindicalismo dejó de utilizar la bocina de mano en las asambleas para apropiarse del altavoz eléctrico y del inalámbrico; con la misma naturalidad, también, con que miles de sindicalistas han asumido la cotidianidad del telefonillo portátil. En resumidas cuentas, no estamos ante el fin del ejercicio del conflicto social. Este es un testamento ideológicamente dirigido al movimiento de los trabajadores que está siendo contestado por unas incipientes formas de realizar la disidencia. El sindicato --que también debe ser un sujeto organizador de los saberes y experiencias-- debe promover nuevas discusiones en torno a todo ello. Un sindicato confederal que debe percibir cuándo determinadas formas del ejercicio del conflicto --no decimos el conflicto-- acaban siendo fungibles y devienen inútiles, y por lo tanto deben ser re-emplazadas por otros mecanismos. Desde luego, la salida gradual del taylorismo que preconizamos no puede ir acompañada por el ejercicio de un conflicto cuyas características siguen siendo del sistema que se quiere superar. O, en otras palabras, el deslizamiento hacia otro paradigma de organización del trabajo debe ir teniendo su plena correspondencia del mayor número de los elementos que le acompañan: proyecto, reivindicaciones generales y de las diversidades y también las formas de cómo es el sujeto social y de qué manera ostenta su propia alteridad
Democraticidad, humanización y eficiencia en el centro de trabajo
Los trabajadores no son indiferentes a cómo es el centro y el puesto de trabajo; que, a lo largo de la historia, el conjunto asalariado haya pugnado (y lo siga haciendo) contra un conjunto indeseable de condiciones de trabajo y por la superación de las mismas, expresa con toda claridad que no existía (que no hay) indiferencia sino beligerancia activa por la mejora de la empresa en tanto que tal. Que el sindicalismo, a su vez, sea un sujeto colectivo, independiente del empresario, no representa que lo sea del puesto y del centro de trabajo; ni que decir tiene que, desde su propia diferencia, el sindicalismo organiza la acción colectiva de los trabajadores por la constante humanización del puesto y del centro de trabajo. Como se ha dicho, estamos hablando de una pugna intermitente -expresada mediante el conflicto, ya sea aflorado, ya sea en estado de latencia- en la que han intervenido los sujetos sociales y el mundo iuslaboralista. Unos y otros, más las propias necesidades del desarrollo capitalista y la acción política de los gobiernos, han ido conduciendo al centro de trabajo (y a la propia empresa) a las actuales situaciones en que ella se encuentra.
A la hora de proponer la reforma de la empresa, existe un argumento de interés: no pasa más de un cuarto de hora desde la firma de un acuerdo que ha realizado reformas (estructurales o no), cuando el personaje de turno vuelve a reiterar la necesidad de las tan cacareadas reformas estructurales. Así pues, más que ir a salto de mata, es conveniente plantear un proyecto omnicomprensivo, cual sería la reforma de la empresa.
Se mire por donde se mire, este proyecto nos es de extrema necesidad. Sin embargo, no pretendemos caer en la visión instrumental, basada en que frente al cacareo de los publicistas nosotros planteamos lo nuestro. En prontas palabras: esta iniciativa es una necesidad de largo respiro, con independencia del machaconeo actual en exigencia de unas pretendidas reformas estructurales. La propuesta debe tener, por así decirlo, una fuerte componente moral. Una fuerte componente moral quiere decir, en este caso, unos objetivos muy precisos: la democraticidad de la empresa como garantía de la humanización y eficiencia del centro de trabajo. Democraticidad, humanización y eficiencia con las consecuencias que, indudablemente, se derivan de este "triángulo". Se trata, en suma, de emprender un proyecto reformador de gran envergadura.
Es decir, democraticidad en las relaciones laborales, entre las dos partes. Y también democraticidad, basada en los hechos participativos del movimiento de los trabajadores entre sí, de ellos con el sindicato y en el seno del mismo sindicato: la democracia inédita y reflexiva de la que ya hemos hablado. No se puede concebir la pugna por la democracia en las relaciones laborales y, en cambio, en el interior de uno de los sujetos (por ejemplo, el nuestro, el de "los nuestros") mostrar un considerable déficit democrático(3). La democracia de los objetivos (la humanización del trabajo) debe estar acompañada por la democracia de los medios. La humanización, necesaria e indispensable, mediante la mejora de las condiciones del, y en el, puesto y centro de trabajo, reduciendo todos los aspectos de nocividad y siniestralidad; en una búsqueda constante de salida gradual del taylorismo. La eficiencia como cuestión imprescindible para la buena marcha económica de la empresa, capaz de garantizar los niveles de empleo suficientes y la constante mejora de las condiciones para el trabajo y del trabajo; más aún, una eficiencia necesaria que deberá construirse sobre la base de la relación entre flexibilidad y seguridad.
El sindicalismo confederal ha tenido siempre en la cabeza y en la acción dos componentes (la democraticidad y la humanización) dejando de lado el otro (la eficiencia); tan sólo cuando han venido mal dadas -por ejemplo en situaciones de crisis- el movimiento organizado de los trabajadores ha culpabilizado a la contraparte de la mala gestión y de la ineficiencia de la empresa. Ha sido, por lo general, una acusación fundada, dado que los poderes discrecionales del empresario fueron, con frecuencia, los responsables del desaguisado. Pero, no es menos cierto que la cultura sindical nunca situó debidamente la necesidad de la eficiencia de la empresa, tampoco amplios sectores de la izquierda política; es más, siempre pensó que ello era un valor, digámoslo con claridad, un valor capitalista y de los capitalistas. Con esto no se quiere decir, de ninguna de las maneras, que haya equiparación de responsabilidades entre los poderes discrecionales del empresario y la ausencia de percepción de la eficiencia por parte del sindicalismo; simplemente, se está constatando una de nuestras limitaciones de ayer y hoy con el ánimo de superarlas.
En resumidas cuentas, una visión sindical omnicomprensiva debe relacionar "sine qua non" los tres componentes del triángulo: democraticidad, humanización y eficiencia. No hace falta que se diga que la alteridad del sujeto social -es decir, la personalidad diferenciada e independiente- expresa sus propios criterios en relación con los tres lados del triángulo; pero, desde esta nueva visión, el sindicalismo está en mejores condiciones para conseguir, en el centro de trabajo, más densidad democrática, mayor humanización y mejores cotas de eficiencia. Mejor todavía: si el sindicalismo consigue orientar su acción en la primacía de la organización del trabajo -como venimos propugnando a lo largo de este estudio- tendrá más facilidades y oportunidades en ese orden de cosas.
Los mecanismos de freno en la empresa
Naturalmente estas reflexiones guardan una estrecha relación con la realidad de la empresa española; a ella le he achacado en no pocas ocasiones la existencia de algunos mecanismos de freno que taponan su eficiencia:
· el déficit tecnológico y los procesos formativos;
· los elevados niveles de precarización y temporalidad;
· los efectos devastantes de la enorme (y trágica) siniestralidad laboral (4).
A esos tapones le añadimos un elemento importante, esto es, la tradicional asimetría de poderes en el seno de la empresa entre los discrecionales del empresario y los escasos controles del sindicalismo confederal; es un dato inobjetable que, en aquellos centros de trabajo más autoritarios, la eficiencia brilla por su ausencia.
Ahora bien, es posible que el sindicalismo entienda algún día que su debilidad -afiliativa y de proyecto- en el centro de trabajo es, también, una de las causas del déficit de eficiencia de la empresa. Volvemos a mencionar que la responsabilidad del empresario es lo que más cuenta, al menos en términos cuantitativos; sin embargo, de igual modo, recordamos algo ya dicho otras veces: nuestra menor responsabilidad es el cien por cien de nuestros propios cometidos. En este caso, entiendo por debilidad sindical las carencias que se expresan en las prácticas contractuales, de un lado, y en las insuficiencias de representación, de otro lado. Una sería la debilidad de proyecto; otra, la debilidad de agrupar a las personas entre sí y alrededor del mismo sindicalismo. Parece claro que ambas se interrelacionan y condicionan mutuamente.
Los salarios españoles -admitiendo que no son una variable independiente- no constituyen un mecanismo de freno para la eficiencia y competitividad de la empresa. De 1986 a 1990 los salarios han aumentado en España un 3,55 por ciento, esto es, una tercera parte de lo que, por término medio, han aumentado en la CEE; sólo en Grecia -de forma destacada- y Dinamarca el crecimiento salarial ha sido inferior al registrado en España (5).
Tampoco los horarios de trabajo españoles indican peligro alguno, por así decir, con relación a la competitividad con el resto de países europeos.
¿Cómo explicar, pues, que estos países con horarios inferiores, sensiblemente inferiores, que los españoles se corresponden con empresas y economías más competitivas que las nuestras?
De la evolución de la fiscalidad sobre los salarios, y de ellos podemos sacar algunas primeras conclusiones. Por debajo de España están Portugal, Irlanda, Luxemburgo (cuya economía es muy particular) y Reino Unido; nuestro país ostenta el undécimo puesto en el "ranking" de carga fiscal en el trabajo en la Unión Europea, prácticamente casi el mismo del año 1989. Es visible que existen clamorosas distancias, por encima, entre determinados países y España, por ejemplo: Holanda (cerca de once puntos), Dinamarca (nueve puntos y medio), Alemania (seis puntos)... No parece, por lo tanto, que los empresarios tengan -al menos en relación con estas materias- sobrados motivos de queja. De manera que no parece que las cargas fiscales con relación al trabajo puedan ser consideradas, con objetividad, como un mecanismo que oblitere la competitividad de la empresa española, máxime cuando buena parte de esta presión fiscal está enervada por los altos niveles de temporalidad y precarización de las contrataciones laborales.
Lacras, limitaciones y deficiencias
En resumidas cuentas, los mecanismos que entorpecen la eficiencia competitiva de las empresas españolas se encuentran fuera de los escenarios salariales, de sus cargas fiscales y de los horarios de trabajo; no es que sean (lo diremos una vez más) variables independientes, pero -no nos importa recalcarlo- no son las definitorias de la asimetría, contraria a los trabajadores, ni entre las empresas españolas y las europeas. Por eso hemos afirmado anteriormente que, dadas estas situaciones, el problema está ubicado en los tapones ya mencionados; más todavía, mientras no se aborden rigurosamente seguirán reproduciendo lacras, limitaciones y deficiencias en el centro de trabajo.
· La innovación tecnológica: Que las carencias en la innovación tecnológica son una verdad como un templo, de donde se infiere el retraso espectacular de nuestro país en la introducción de nuevas tecnologías, de un lado, y en la larga distancia con relación a otros lugares. Más todavía, la velocidad de incrementar la robótica en España es mucho más lenta que en el resto de los países, salvada la excepción francesa. Y lo más paradójico: España, teniendo tan considerable déficit tecnológico, cuenta con el volumen de desempleo más importante de Europa, y desde luego más numeroso que otros muchos países.
· La precarización del mercado de trabajo: No cabe duda que nos encontramos ante un fenómeno de masas y de unas proporciones alarmantes. España estaba ya en 1987 en la cresta más alta de la temporalidad; que ésta ha saltado de año en año de una manera más rápida que el resto de los países; en 1991 se había disparado hasta tal punto que incluso doblaba a la portuguesa. En realidad nos encontramos ante una situación asaz curiosa. De un lado, las horas trabajadas son de las más altas en Europa, con la presión fiscal ocupando el undécimo lugar, con el déficit tecnológico más elevado, con los índices de precariedad más altos, y con el nivel de desempleo más espectacular de la Unión Europea.
· La siniestralidad laboral: Que la siniestralidad es un gravísimo problema nos lo dicen las cifras: durante el período 1988-l995 se han producido en España 4.570.221 accidentes laborales.
Es sabido, y de ahí que no nos extendamos en demasía, que la siniestralidad laboral en nuestro país ha sido, y continúa siéndolo, una auténtica pesadilla. Todos los estudios documentados nos indican: los elevados índices de siniestralidad; el estrecho vínculo entre accidentes laborales y contrataciones temporales; y los efectos devastantes de las enfermedades socioprofesionales (6).
Parece claro que el empresario-masa español ha optado por la discrecionalidad de sus poderes antes que por la eficiencia de la empresa. En efecto, el espeluznante incremento de los contratos temporales, a lo largo de los últimos años, ha ido generando -lo hemos dicho en más de una ocasión- un centro de trabajo más siniestrable y más ineficiente. Este empresario-masa prefiere la contratación temporal por dos motivos tan claros como perjudiciales: uno, la reducción de los costes laborales; otro, la mayor subordinación del trabajador temporal. Ocurre, sin embargo, que las personas en trabajo temporal tienen una menor profesionalidad, siendo menos eficientes en su relación con el puesto de trabajo y con el producto que, parcial o globalmente, elaboran o manipulan (7). Por otra parte, como es sabido, en la temporalidad es donde se producen más accidentes laborales. La razón parece obvia: estos hombres y mujeres tienen una relación más temerosa en el puesto y en el centro de trabajo, ya que disponen de menor o ninguna profesionalización; y, además, mantienen una subordinación más elevada en relación con la línea jerárquica de mando por el miedo a que sus contratos sean rescindidos o no renovados.
Más todavía, los efectos dramáticos de la siniestralidad laboral -muy en especial para la condición de vida de tales personas- acaban manifestándose, también, en los sistemas públicos de protección. De ahí que hayamos repetido hasta la saciedad que el empresario externaliza los efectos de la siniestralidad laboral a los sistemas públicos. Digámoslo con claridad para evitar confusiones o malentendidos: no es que el empresario tenga interés en la siniestralidad, sino que los efectos de la siniestralidad laboral vienen cubiertos por los sistemas públicos. Como quiera que la mayoría de los accidentes laborales tienen su explicación en las condiciones de trabajo, la no corregida (o insuficientemente corregida) inseguridad de éstos es la responsable de aquéllos.
En resumidas cuentas, el empresariado ha apostado por el binomio poderes discrecionales-ineficiencia antes que entrar a fondo en la relación democraticidad-humanización-eficiencia; mientras se mantenga la tradicional y perversa díada, los problemas del centro de trabajo no irán por una senda mejor.
Bienvenida sea toda la legislación protectora al respecto; sin embargo, la primacía para abordar la mejora del centro de trabajo (reduciendo al mínimo la siniestralidad) está en la humanización del puesto y centro de trabajo por la vía de la negociación permanente de las condiciones de trabajo. Ahora bien, esta humanización que se reclama, también en aras de la eficiencia, demanda más capacidad codeterminadora, en las condiciones de trabajo, de los sujetos sociales que intervienen en la empresa, esto es, más democraticidad.
En dos palabras, la opción de la empresa española "se ha basado en la utilización extensiva del factor trabajo relativamente poco cualificado, con un bajo nivel de productividad y un bajo coste laboral" (8); más todavía, todo lo anterior comporta una importante transferencia de costos desde las empresas a la sociedad, vía impuestos, subsidios de desempleo, gastos sanitarios y otros, y unas transferencias de riesgos hacia los individuos y las familias que pueden afectar a la estabilidad y cohesión sociales (9). O, lo que es lo mismo, avanzar en la reforma de la empresa, tal como venimos insistiendo, es otra manera de redimensionar racionalmente los sistemas de protección social y el conjunto de las políticas de Estado de bienestar.
La reforma de la empresa: una propuesta desde el sindicalismo
Depende de las coyunturas, los empresarios y los poderes públicos achacan a unos factores u otros los reales problemas de eficiencia y competitividad que tiene la empresa española. En unas épocas son los salarios, en otras aparecen las cargas fiscales; y, siguiendo las más antañonas tradiciones, se enseña la tarjeta roja a las peticiones de reducción de los horarios de trabajo porque -se nos dice- sería contrario a la competitividad de la empresa. Unos y otros son temas de siempre, y siempre nuevos. De modo y manera que razón de más para plantear el proyecto estratégico de la reforma de la empresa. Se trata de un planteamiento global y omnicomprensivo, que sitúa fuertes retos al sindicato; entiéndase bien, al sindicato en relación con sus contrapartes, y también al sindicato frente a sí mismo.
¿Por qué se habla de estratégico y global?: Porque se trata de un itinerario de largo recorrido; abre la hipótesis de una intervención que se dirige a transformar gradualmente el trabajo asalariado; y el sindicato no puede estar abordando fragmentadamente -hoy un tema, mañana otro en orden disperso- unos asuntos tan entrelazados y relacionados.
Ahora bien, este planteamiento de la reforma de la empresa no es, por así decirlo, un pacto hecho para siempre y firmado para siempre, lo que no excluye la existencia de un acuerdo en sus líneas generales. Lógicamente, la reforma de la empresa sería una serie escalonada de acuerdos en el transcurso del tiempo -con sus correspondientes verificaciones- haciendo mención específica de un conjunto de contenidos concretos en diversas materias; un elemento indispensable de este recorrido es el iter negocial que representa la codeterminación.
Avanzamos algunas concreciones: la reforma de la empresa debería abordar sus contenidos, disponer de una apropiada metodología, y proponer qué sujetos sociales son los más idóneos para ello.
Los contenidos se referirían al conjunto de los sistemas de organización del trabajo, planteando de lleno las condiciones para el trabajo y las condiciones de trabajo. En ese orden de cosas, el sindicalismo confederal debe pugnar, también, por codeterminar los vínculos y compatibilidades entre unas y otras variables de la organización de la producción, los servicios y las administraciones públicas; unos vínculos -quede definitivamente claro- compatibles con la humanización y transformación del trabajo. De poco serviría el instrumento de la codeterminación si no llevara aparejado el establecimiento de dichas compatibilidades, hasta ahora -a lo largo de la historia del trabajo- fuera de las manos del trabajo dependiente. No se olvide que estamos hablando de unos contenidos que ya no se fijan en una normativismo estático sino en la codeterminación dinámica.
La metodología y los sujetos sociales
La metodología vendría dada por la concreción de acuerdos en diversos niveles (interconfederales, sectoriales y especialmente en el centro de trabajo, verificables en el tiempo) que orienten la reforma en cada empresa, de un lado; y, más concretamente, por la marcha continuada del ejercicio de la codeterminación en cada centro de trabajo, de otro lado.
Los sujetos sociales no serían otros que los que van surgiendo del tránsito ordenado de lo actual (el comité de empresa) al sujeto sindical, como protagonista principal en el centro de trabajo. A nuestro entender, se trata de unos sujetos que deben ensayar -mediante una continuada sucesión de hechos participativos- la democracia inédita que estamos propugnando, orientada a la confluencia de todos los saberes (teóricos y prácticos) para observar el centro de trabajo y transformarlo gradualmente en cada momento codeterminador. Una democracia inédita que se proponga nuevas reglas de juego capaces de propiciar la utilidad de la participación activa, inteligente e informado y traducirla en proyectos factibles en cada momento. Una democracia con reglas del juego obligatorias y obligantes para toda la comunidad social del centro de trabajo. A modo de ejemplo, las reglas del juego que los sujetos sociales negociadores deberían concretar en la comunidad social (10) del centro de trabajo podrían ser las siguientes:
· Fijación de las diversidades de la comunidad social; ello comporta la percepción de sus intereses y razones.
· Elección democrática de los sujetos negociales de la codeterminación; esta elección debe distinguir los contenidos a codeterminar para todas las personas del centro de trabajo con sus representantes de toda la plantilla, de aquéllas reivindicaciones propias de las diversidades con sus propios representantes.
· Elaboración participativa de la plataforma reivindicativa general y de los elementos a codeterminar en cada momento, fijando el número de personas que conforman el quórum para tomar decisiones; quórums que deben referirse a la aprobación de la plataforma y a la aceptación o rechazo de lo acordado con la contraparte; unos quórums que también hagan referencia a las reivindicaciones de las diversidades.
· Normas claras para establecer la convocatoria y desconvocatoria del conflicto.
· La obligatoriedad de que, antes de tomar cualquier decisión, concerniente a todo el itinerario de la plataforma y del ejercicio del conflicto, la comunidad social tenga una información escrita -clara y veraz y con el tiempo suficiente- capaz de sustentar el carácter reflexivo (11) de esta autofundada democracia participativa.
· La obligación de que las personas que conforman el sujeto, o sujetos negociales de las diversidades, destinen un determinado tiempo al estudio y la investigación (12).
Es una democracia inédita porque propone un nuevo discurso que engloba lo general para toda la comunidad social y lo diverso para unos y otros grupos. No intenta, por lo tanto, homologar lo que es diferente, pero tampoco enfrenta lo general con lo particular. Sabemos que todo ello comporta tensiones, y hasta sus naturales contrastes. No es la desagregación sino la reagrupación desde unas situaciones realmente existentes. Es a partir de ahí como se establece la hipótesis de la cooperación interesada y de la solidaridad concreta y transparente que más arriba hemos visto.
Una comunidad social
Así las cosas, es una democracia dirigida a conformar unas nuevas relaciones de poder en el centro de trabajo con el beneficio útil para las personas que allí trabajan y para la eficiencia de la empresa; que pueda provocar una sostenida autoafirmación de la gente, una reidentificación como persona individual y con el resto de las personas de la comunidad social del centro de trabajo; una democracia como elemento de reconstrucción de la identidad colectiva desde todas las diversidades. Una democracia, en fin, que tiende a legitimar al sujeto social, esto es, el sindicato en el centro de trabajo. En resumidas cuentas, esta es una hipótesis que se confronta abiertamente con las actuales tendencias del "modelo delegativo" que parece que, al parecer, se va consolidando. Ahora bien este modelo delegativo que, según se dice, se va asumiendo no es el resultado de una decisión deseada por el sujeto negocial o por el sindicalismo confederal. En mi opinión es la consecuencia -absolutamente lógica, por otra parte- de reproducir en los centros de trabajo las mismas formas de participación de los trabajadores que en la fábrica fordista; cuando ésta ha cambiado, y no se renuevan los métodos de convocar a los trabajadores, la participación acaba disolviéndose; es entonces cuando aparece el decisionismo y hasta un autoritarismo sindical que, por lo demás, acaba siendo interpretado por la comunidad social como algo natural. De ahí la necesidad de que las normas que conforman la democracia inédita y con carácter reflexivo sean las adecuadas en función de los sistemas de organización del trabajo y de las potencialidades que ofrecen las innovaciones tecnológicas.
En fin, el necesario proyecto de salida gradual del taylorismo requiere la no menos importante salida de formas diversas de organización de los trabajadores entre sí, de reestructuración del sindicato (en tanto que sujeto principal en el centro de trabajo) y de los vínculos entre el conjunto asalariado que conforma toda la comunidad social y el sindicalismo confederal. En caso contrario, el sindicalismo confederal iría metiéndose -primero poco a poco y después rápidamente- en una aporía que dejaría en la estacada a las personas; éstas empezarían a buscarse la vida por su cuenta. Una aproximación a estar al tanto de las cosas no es otra que la continua metamorfosis de contenidos reivindicativos y formas de autoorganización, sabiendo que cada conquista alcanzada provoca afortunadamente nuevas crisis de contenidos y de modos organizativos.
En absoluto se está hablando del cuento de la lechera; somos conscientes de las dificultades inmensas que este proyecto reformador puede concitar. En primer lugar, en el seno del sindicalismo confederal, porque representa una discontinuidad radical en sus prácticas y discursos. En segundo lugar en nuestras contrapartes empresariales, acostumbradas (ya lo hemos indicado más arriba) al clásico binomio poderes-ineficiencia; es cosa sabida, a lo largo de la historia, que el ejercicio unilateral de los poderes -que conduce a la discrecionalidad- lleva aparejada su correspondiente ineficiencia.
Un proyecto de largo respiro
Sin embargo, el sindicalismo confederal, que quiera intervenir de verdad en la empresa interdependiente y flexible, precisa un proyecto de largo respiro, capaz de corregir todas sus actuales dispersiones. Por eso, en principio -y sólo en principio- debe importar menos la incomodidad del empresariado frente a este proyecto reformador que la abulia que pueda manifestar el sindicalismo al respecto o los propios miedos angustiosos que provocan las incertidumbres de dichas reformas. Estamos hablando de un proyecto que pretende interferir en la crisis profunda del taylorismo y de los actuales sistemas de organización del trabajo que lo matizan pero que no lo trascienden, tales como el "toyotismo" o el "mcdonalismo".
En resumidas cuentas, tal como se ha dicho al principio, la democraticidad, humanización y eficiencia son la triada inescindible que podrían configurar un proyecto reformador que interesa a las personas que trabajan y a sus organizaciones sindicales y también al empresario o al mánager. Cuestión básica en estas cuestiones (en este triángulo, hemos afirmado) es la formación y al acceso a los conocimientos. Son precisamente los dirigentes empresariales más lúcidos los que afirman que "el capital más precioso" es la persona que trabaja. No se olvide: las máquinas sofisticadas se pueden comprar, y también se pueden adquirir los prototipos y diseños. De ahí que la mayor preocupación deba ser por la máquina que piensa por excelencia: por aquella que piensa el qué hacer y cómo hacerlo, esto es, la persona. En resumidas palabras, el gobierno real de la flexibilidad que introducen las constantes innovaciones tecnológicas -que permiten programaciones, reprogramaciones en marcha y su inmediata vuelta a la programación- requieren que la máquina pensante por excelencia (la persona) sepa qué hacer en un momento dado, sepa "arreglar cualquier problema". Es decir, una actividad inteligente donde la flexibilidad y la movilidad de las tareas requieren formaciones y conocimientos polivalentes. De ahí que la formación deba tener un carácter estratégico, también para la eficiencia de la empresa. La gran contrariedad que hay que remover drásticamente es la concepción empresarial que considera la formación como si de un gasto más se tratase, y no como una inversión real. Se trataría, en suma, de ir arrinconando al empresario parásito -son palabras de Schumpeter que no tenía pelos en la lengua- en favor del empresario emprendedor. A fin de cuentas, no vivimos malos tiempos para ello tras el varapalo que el "wishful thinking" (o sea, creer que algo es verdadero porque se desea intensamente) neoliberal está recibiendo tras los tormentazos económicos que vienen de los tigres asiáticos.
José Luis López Bulla. CERES (Centre d'Estudis i Recerca Sindicals) de CCOO de Catalunya.
(1)José Luis López Bulla en "La reducción y reordenación de los tiempos de trabajo". Estudis, 6 CERES (1998).(2) Antonio Baylos: "Derecho del trabajo, un modelo para armar" (Trotta).(3) Era lo que manifestaba cierto personaje cuando afirmaba: "Nosotros defendemos la democracia, pero aquí no la practicamos"; la anécdota es auténtica. (4) Informe al Sexto Congreso de la CONC. Barcelona, 1995.(5) Ramón Alós: "Un visión económica de la actual situación del mercado de trabajo y la reforma gubernamental", en La reforma de la legislación laboral (Columna, 1994).(6) A pesar de que en España existe "un subregistro importante en comparación con países de estructura productiva similar al nuestro. Nuestra cifra es de 78,5 enfermedades por 100.000 trabajadores dista mucho de la tónica de los países de la OCDE que llega a ser de 500 casos al año por 100.000 trabajadores" (Instituto sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS. Informe anual de 1996).(7) Tiene sentido traer a colación un fragmento muy significativo de un importante documento firmado entre el Foment del Treball Nacional, Comisiones Obreras y UGT de Catalunya -Cap un nou model industrial, 1991- donde se dice con toda contundencia: "Desde 1984 -tanto en Catalunya como en España- se ha experimentado un aumento muy espectacular en la contratación laboral de duración determinada, mientras que se ha ido reduciendo la parte de los trabajadores con estabilidad contractual. Se ha ido formando, de esta manera, un modelo empresarial -económico y social- caracterizado por profundas asimetrías en las relaciones laborales, que revierte en una reducción de la profesionalidad, en menores perspectivas de aprendizaje y reciclaje, y en incertidumbre en cuanto a expectativas profesionales de los trabajadores; se trata de consecuencias diversas que en su conjunto favorecen la desmotivación, tanto en las personas como en las organizaciones, con graves problemas, por tanto, en la competitividad industrial".Tarde se dieron cuenta -añadimos nosotros- y nada hicieron, ni hacen por repararlo.(8) Ricard Serlavós y Mireia Aparicio: "Els reptes europeus de la flexibilitat laboral". (Barcelona, management review, número 6 de 1997).(9) Ricard Serlavós y Mireia Aparicio. Ibidem.(10) Entendemos por comunidad social las personas que trabajan en una empresa y los vínculos que establecen entre ellas; a la comunidad social le corresponderían los derechos de ciudadanía social que en otras ocasiones hemos comentado. El centro de trabajo sería, obviamente, el "lugar arquitectónico" donde está una concreta comunidad social. Formulamos esta nueva categoría ("comunidad social") con el interés intencionado de darle corporeidad cívica al conjunto asalariado y, a partir de ello, establecer el nexo causal con sus respectivos derechos de ciudadanía. Vale la pena recordar que esta comunidad social se refiere a todos los hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa en no importa qué tipo de contratos y prestaciones laborales. Esto es, la comunidad social engloba, por así decirlo, a los directamente relacionados con la empresa en cuestión, a los de las empresas de trabajo temporal y todo el resto de colectivos. (11) Un método reflexivo sobre el que se debería abundar es el de los Círculos de estudio. Existen ya algunas experiencias, llevadas a cabo por las secciones sindicales de CCOO de Solvay, Deustche Bank y, en parte, por el del ayuntamiento de Barcelona. Existe documentación al respecto. Véase Ramón Alos y Antonio Martín en Cercles d´estudi: una experiència de dinamització social. Annuari socio-laboral de Catalunya 1996 (Institut d'Estudis Laborals. Universitat de Barcelona, CONC y UGT). "Discussions papers": Ensayo metodológico sobre los Círculos de Estudio: participación y democracia industrial en la empresa CERES-CONC y Quit-Universitat Autónoma de Barcelona. Proyecto Sunreg (Enero 1996). Boletín Sunreg: Los círculos de Estudio. Ceres (Barcelona 1998) (12) A lo largo de este estudio hacemos una sobada insistencia en la necesidad de las reglas del juego; se entiende que apropiadas cada una de ellas para cada juego. No debe entenderse esta insistencia como un fetiche procedimentalista sino como deseo que todos los sujetos de la comunidad social compartan entre sí el razonamiento, la palabra y la acción mediante unas "artes" concretas. En resumidas cuentas, se trata de razón y norma, entendidas de manera inseparable.
